**集团人力行政部

20##年第二季度考核分析报告

一、概述

为明确各岗位人员工作职责，充分调动员工的积极性及创造性，提升工作绩效，达成持续改进之目的，人力行政部于20##年8月安排了本部门第二季度绩效考核，本次参与绩效考核总人数为11人：人力资源部3人，行政管理部8人，不包括经理级及请产假员工、未转正员工、非在编员工。

二、数据分析：

从人力行政部员工的自评成绩来看，行政管理部员工自评得分100分的3人，分别为水电工、2名行政司机；3名前台自评得分相近，接近满分，分别为97.2、98.6和97.2；总务专员自评92.1分（扣分与管理下属不力有关）；资产管理兼安全专员自评95分与直接上级主管评价72.9分差别较大。人力资源部3名员工分管招聘、培训、绩效三大模块，自评分别为81.6、77.9、69.3，相对来说，人力资源部的员工自评比较客观、准确，也能比较真实反映人力资源部在三个模块工作开展的程度。

具体成绩分布如下：

从员工自评成绩来看，本次绩效考评与第一季度考评结果并无多大差异。自评满分的占到了36%，是11人中比重最大的，且前台自评也将近满分。从自评成绩看，行政管理部员工自评得分均在90分以上。尽管人力资源部吸取第一次绩效考核教训，加强各岗位的职位分析，参考优秀企业绩效考核办法，重新核定考核指标及绩效标准，并为此不惜自扣考核得分，延迟一个月发放第二季度绩效考核表，但实际效果并不理想。

     三、存在问题分析：

    1、由于人力资源部属于去年新成立的部门，很多工作的开展均属于创新性工作，没有现成的制度或流程可依，工作难度较大，员工远没达到职业化水平，绩效自评能较正常反应工作绩效；

    2、由于工作内容较单一，加上驾驶技术较娴熟，2名行政司机均能达到公司考核要求，KPI指标自评均得满分；

    3、由于水电工分管的区域较多，与其接触较少，对其自评满分需要通过了解其月工作计划及工作总结反映出来的情况，方能得到相关数据；

4、由于工作内容较单一，工作难度不大，前台文员KPI指标自评得分也将近满分。这与实际并不符合。比如，来客并未登记；下午下班前并未认真巡视员工电脑、电风扇等的关闭情况；各楼层日光灯闪烁不止并未及时通知资产管理专员及时维修；废纸、传真纸并未分类整理等。但是由于3个前台分管3个楼层，这些事情可能偶有发生， 且事情可大可小，有时并不会直接反映到其上级主管，致使前台绩效自评分数虚高；

5、由于总务专员在集团从事本岗位多年，对岗位相当熟悉，与其他人相比有较强的工作能力。但由于事情繁杂，且经常出车在外，对下属的管理还不到位，扣分也直接与管理下属不力有关；

6、资产管理兼安全专员的自评得分与上级评价本身差异较大，再根据其日常工作表现，反映出其并不了解绩效考核的真正意义所在，应作为重点辅助对象，沟通使其理解考核的真正目的；

7、员工对定性指标并未能有效区别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的自评，满分比比皆是，根本达不到预期的目的；

8、由于绩效专员本身专业局限性，在制定绩效指标的时候，有可能并未真实反映员工绩效重点，或者因沟通不到位，致使一些数据（比如定性指标）缺乏可靠的来源，使得本次考核过程中的严谨性不够，希望部门经理给予更多的指导，毕竟只有部门经理最了解他们的绩效重点。

    四、绩效考核改善建议：

 1、加强绩效管理的宣传培训。绩效管理的有效的执行，必须先有正确的理解，通过培训现实考核者与被考核者的观念、态度的转变；

2、重新审视各岗位考核指标重点，防止遗漏。对于指标的订立，真正做到按制度流程、重要工作计划去实施考核；

3、建立数据信息来源渠道。绩效考核本身是考核者与被考核者就绩效计划工作完成情况的评价，员工做的好坏只有上级最清楚。只有每项工作都建立了相应的权责人，员工的绩效还能得到有效监控；

4、加强前台文员工作指导书的编制。前台文员的工作较简单，说起来是一个责任心的问题。前台没达到公司要求，只能是因为公司没有明确的作业指导书指导她们工作而已（基本上也可以得满分了）；

  5、董事长专职司机虽属行政管理部编制，但其仅向董事长提供出车服务，日常并不能监控到位，建议不纳入人力行政部的考核范围，由董事长本人直接考核，减少考核成本；

  6、建议取消定性考核。能力和态度标准是个很模糊的概念，不同人会有不同的理解，没人说得清楚自评100分与50分的区别，除非给该项指标明确的定义。这样做的意义并不大。员工能力和态度（长期形成短时间无法改变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握KPI指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。而职能部门的很多工作往往都是行为指标，因此更要注重考核过程，能力和态度应较多地体现在日常工作中，否则就有重复考核的嫌疑。

  7、取消自评环节，加强绩效沟通。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，因此，应弱化甚至不占分数或取消考核的自评环节。考核本身不应注重形式而背离改善员工绩效的目的，考核更应该注重绩效改进计划的制定。这样的管理模式无形中给考核者更多压力，要改变原有的工作习惯。在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。人力资源部需加强对绩效面谈环节的监控，确保绩效面谈的顺利实施。只有这样，经过多个循环的反复运用，绩效管理体系才能得以有效推广；

8、强调员工的参与沟通、反馈。绩效计划其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入，到绩效考核结束时，员工如能根据原先参与制定的绩效标准自我评估，较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。

五、阶段工作小结

总体来说，本次绩效考核虽然在很多方面不尽人意，但作为人力资源部在推动的一个管理体系试运行，基本没有遇到大的抵触，另外，最为重要的是，通过绩效管理的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其年终奖金、薪酬晋升、岗位的变动等息息相关。

绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。

 

第二篇：业绩分析报告

业绩分析报告

针对业绩下滑问题作出以下分析： 首先从鞋本身的原因对销售的影响，鞋本身的好坏，是 决定销量的一个重要因素。鞋的款式，颜色，质量，价格等一 些细小的问题都会导致销售困难。

1.鞋质量问题

订购来的鞋即使款式很好，但是如果面料不好，做工不好， 在卖场终端销售的时候，还是会出现销售困难。即使一些顾客一 时买去，过几天鞋要是出现脱胶，掉色等问题，顾客也会来退 货，给你的卖场带来了人力资源的浪费和重复，日积月累卖场的 业绩就会严重受损，并且还会丢失老顾客，影响鞋的品牌形象， 随后的业绩滑坡也不难想象。

2.鞋款式和色彩问题

鞋的款式不是在一地卖的好，在另一地方也一定能卖好。 如果鞋卖场的鞋款式不适合这里的消费人群，要想提高业绩 这是非常困难的事情，你的款式没人喜欢或市场无法接受，那么 鞋就卖不出去，就会出现业绩下滑问题，因此，鞋本 身的款式设计与鞋款式与区域性消费市场的对应性会影响卖场 业绩。

3.鞋价格问题

价格是消费者最敏感的，鞋产品的定价要根据自己产品的 定位进行，同时要参考竞争品牌的定价和目标消费群体的接受能 力。这样来看的人才多，买的人更多，才能把鞋卖场的业绩升上 去，要不看的人多买的人少更或者看的人少买的人更少，那么价格 就严重影响了卖场的业绩。不管你的鞋款式多么时尚，卖场环 境多么舒服，服务多么周到，都是不能提升

卖场业绩的。因此，价 格问题处理得好坏，是导致鞋销售业绩能否提升的重要原因。

4、来自网络商店的竞争

随着这几年的网络的发展，网购基本成人人都会的一件事，许多顾客进店试穿谢并不是冲着要买的心态来的，他（她）们只不过来商店式样，然后记住他们的型号回家后上网购买，以为他们认网上的价格比商店的便宜好多。

总结

5货源尺码问题

一些好看，受欢迎的鞋，往往成为消耗钟爱，所以商场在进货的时候因多考虑下大众尺码和一些款式受欢迎尺码，避免顾客看上这鞋而买不到的尴尬。

二、卖场本身的条件对销售的影响

1.鞋卖场的选址因素造成业绩不理想 卖场选址在某种程度上决定了卖场的客流量，顾客购买力以 及消费结构，卖场对潜在顾客的吸引程度，以及店铺是否具有竞 争力。选址适当，卖场便占尽了“地利。” 有时，好的卖场选址能 够吸引大量人的眼球，并且帮助其提升销售业绩。

如果鞋卖场选址不合适，客流量就相对减少，即使卖场自 身的硬件设施和软件设施再好，也无助于业绩提升。这种情况下， 鞋卖场要积极引流，通过活动或广告，使自己被目标消费群体 大量感知。此外，也只能更换卖场位置了。

2.鞋卖场自身的硬件设施和软件设施不足

鞋卖场自身的硬件和软件设施也会影响到鞋卖场的销售 业绩。卖场的大小、通道的设置、楼梯等设施的完善，无一不影 响着鞋销售的业绩。相比较而言，鞋卖场的管理就属于软件 设施的范畴。卖场情况如何，不用进店铺，在门口停留几秒钟看 看就知道了。看什么，看招牌，看灯光，看陈列，看卫生状况，更 可以看看营业员的气质和工作态度等，就可以看出公司整体的管 理情况。 例如，卖场若出现以下情况：一些卖场为节约电费而不开灯 光；防止灰尘而不拆包陈列；员工上班不化妆没有精神，收银台 杂乱无章；这 就说明这个卖场的管理不善。同时，若在同一个大卖场内，周围 相邻品牌的相似性和无序竞争都会给该鞋

的卖场业绩提升造成 困难。

三、卖场整个营销团队的能力不足

打造一支训练有素的鞋卖场销售团队，是每个鞋卖场经 营者都期盼的，这需要鞋卖场经营者充分重视卖场人员管理和 提升工作。人员管理是卖场管理工作的一项重要内容，因为创造 出色的销售业绩是需要全体卖场销售人员共同努力的。如果卖场 人力资源短缺，在配置上有问题，卖场里的职员不知道自己的工 作是什么，没有积极性，盲目做事，卖场没有一个有能力的指挥 人等，这都是导致鞋卖场出现下滑的重要原因。

四、卖场没有活动

一个商场的销售营业大部分取决这个商场的宣传程度，从顾客的消费心理来看大部分顾客都会冲着自己所熟悉的商店去购买商品，而作为商店又如何能让顾客记住你这家店呢？这不仅需要优质的商品，良好的服务，更重要的是这家商店的宣传和活动手段，一个好的卖场必定有着给力的的宣传部

总结

以上种种问题可以视为是商店业绩下滑的重要原因，针对以上原因提出以下建议

1、 加强对商品质量的检测，坚决不用质量不好的鞋子。良好的质量才能得到良好的口碑；

良好的口碑才能提高营业额。并且为品牌效应坐下良好基础。

2、 多进些符合当下流行款式，有创意的鞋，产品的更新是一个商场的血脉，只有不断地跟

新血脉，产品才能提高销量。

3、 确定一个正确的鞋价格，商品的价格一般是消费者第一眼所看重的，对于大众消费者来

说一般会货比三家，以此建议做个周边的市场调查然后确定价格

4、 加强卖场的自身条件，搞好装修，卫生，员工状态等。良好的自身条件决定了顾客是否

回来试穿和在店内停留的时间。

5、 多搞些产品的的宣传，比如：缝节假日搞促销：多发传单；买鞋送赠品等。良好的广告

宣传是商店人流量的基础。

6、 加强员工素质，销售能力的培养，消费者进商场时这就要看员工的销售能力了，如何让

客人把一件不怎么想买的商品买了，这是每一员工都因该思考的问题。

7、 增强员工对商店的亲和力，使好员工不易跳槽；这商场才能持久的经营下去。