市场调查

作为酒店产品的销售,我们首要了解我们自己所拥有的产品,顾客已有的产品和顾客所需求的产品,这样才能”对症下药”投其所好的提供服务,圈里满足客人的要求,因此,我们要对我们产品的市场做以市场调查.

1.外部的市场调查”

1.1同行业市场调查:对酒店所处位置中心点,

(1)1000米为半径进行全面调查

(2)1000米以外3000米以内为半径进行全面调查

(3)3000米以外的调查了解

调查的内容包括:同行业同类型的酒店的数量,是否连锁,所处的位置,是否有网络销售情况,经营情况,入住率,经营的特点特色,客源的情况,销售人员电话,预订电话,周边的交通情况,房型情况等等.

1.2与酒店有密切流通行业的市场调查:

范围同上

调查的内容包括:周边的高星级酒店,中型酒店,小旅馆,饭店,车站,娱乐休闲场所,旅行社,旅游景点,商务写字楼,会展中心等.

1.3潜在客户的调查:

调查内容包括:周边的网吧,居民楼,流动量较大的人群,商场超市,批发中心等.

内部管理:

作为现代社会的发展,人事主要的发展主题,没有人在存在一切都

是静止的,万事以人为本,任何企业的发展壮大都需要依靠人.一个企业需要健康的生存壮大必须有一个坚强的团队作为坚持的后盾.

1. 对现阶段的经营状况和实际需求状况指定合理的人员配置

1.1制定出淡季,旺季的人员配置表

1.2制定人员组织框架

1.3制定人员的岗位职责

2.内部员工人事档案的建立

2.1对现有的人员的人事档案进行整理归档,完善人事制度

2.2制定人员的招聘,入职,晋升,奖励,离职制度

2.3员工手册的制定

3.员工培训制度的建立

建立定期的培训制度:对现有的人员进行岗前,岗中培训.培训再上岗.首先,要不断进行员工的思想教育,使员工热爱自己的本职工作,培养对专业的兴趣,从而激发工作的主动性.积极性.教育员工树立高尚的职业道德和全心全意为客人服务的意识,教育员工树立严格的组织观念,自觉遵守国家的法纪和酒店的规章制度.其次,不断提供高员工的业务素质,因为这是提高酒店工作效率和服务质量的基本条件.所以一方面要抓好员工文化知识的学习,提高员工文化水平,另一方面要抓业务技术方面的培训,提高员工的业务操作技术和技巧,通过培训使员工达到:

(1) 热情、主动、耐心、周到、细致、尽职尽责，对客人必须树立尊重和友好的态度。

(2) 在服务质量方面减少和杜绝对服务员因素致和技能欠缺造成服务部到位而产生的不满意.

(3) 人人都要从细节做起,特别是在仪容、仪表、礼貌、礼仪、言行举止方面要得体大方，着装要干净、整齐、强调要求个人气质的进一步提高。

(4) 熟练掌握服务程序，让顾客感到一种酒店行业的氛围和正规化管理的模式。

(5) 对自身工作按标准完成后自查，树立员工的责任感和主人翁意识。

(6) 营造员工队伍的团队精神。

(7) 实现规范服务、优质服务，从而影响顾客对酒店的口碑和社会声誉。

(8) 设施设备的及时维修和维护。

对以往经营状况的分析

1.了解从开业至今的详细经营数据

1.1经营收入

1.2支出费用

1.3每间房间的净利润

对以后经营数据的制定

1. 制定出每间房间直接费用,间接费用.

2. 每日营业的支出费用(包括洗涤、水电、维修)

3. 人员费用的支出

4. 其他日常费用的支出

5. 每月营业目标的制定

安全管理预案的建立

设备应始终处于安全、完好的状态。服务员及管理人员在正常服务和管理过程中，应随时注意检查设备使用情况，配合工程部队设备保养，维修，管理人员要定期汇报设备情况，保证住店客人的安全问题。 销售方案：

销售方案的制定前提是要有周密的市场调查，就如交战的双方，要了解敌我双方的实力。中国的快捷酒店兴起于上海名为“如家”，特点是简单、方便、低价、快捷。酒店只提供舒适的客房，没有娱乐设施没有用餐场所，但是客人所附加的需求会在店的周边百米处全部得到满足,这样就与星级酒店的全面、奢华、厚重形成了鲜明的对比。后来被定为为经济型酒店，如家成功之后中国的快捷酒店如雨后春笋般破土而出。比如知名的连锁酒店如家、汉庭快捷、七天、格林豪泰、锦江之星、速8等店，这些店的规模在80间左右，其中有些有会议室，有些没有，装饰风格趋于个性化，人性化，简单化。他们占据着快捷酒店的绝大市场份额，他们的客源主要来外地来办事的商务散客为主，也会有部分分公司签约客户，他们在全国都有会员客户，所以客户全体比较稳定。这些酒店的市场定价也是趋向于低价位水平，以提高入住率，增加收入为宗旨。所以在知名度、价位、地理位置上、客源上我们都无法与之抗衡。但作为销售，成功其实很简单，出奇制胜，策略制胜，努力制胜。

接触性销售：

1、 店内销售：

在销售方案出台后，各个部门在做好本职工作的前提下，要树立一种店荣我荣，店耻我耻的意识，酒店全体人员要熟知酒店制定的各项政策，积极参与到酒店营销中区。在员工成功的销售成功，结合每间房的成本给予一定的奖励机制，实行店我共赢。

2、 店外传单销售：

根据市场调查后分析出的市场潜在客户，在适当的时间给予大面积的传单优惠的发放，发放宣传单页，引导其消费。对持单消费的客户给予特价优惠。发放的人员在不影响正常营业状况下我店员工进行发放并给予一定的额外工资补贴。联系假期在外打工学生或专业发放传单的人给予工资的方式定时定点进行发放。 人情销售

1、 与旅行社签订协议：

要及时跟进各地各景点的旅游情况，把握客流量，可与本地旅行社提前联系，以佣金等形式吸引其为我酒店引进客户。

2、 与出租车达成协议：

与出租车公司或者出租车司机联系，长期为送往我酒店入住客户的出租车司机师傅现金回扣.具体操作时可为司机发放签有其车牌号的我酒店折优惠卡,若有客人等级时持该卡销售打折即可为该车主现金提成,月底结账货立即兑现.

3、 与车站、饭店、商店、娱乐场所达成协议：

与车站、饭店、商店、娱乐场所达成协议结盟工作，互惠互利。

具体操作如下：协商达成协议后持我酒店房卡到结盟单位消费即可享受门票及消费优惠(视各单位协议不同而定).持结盟单位消费单据来我酒店住宿可享受8折.具体折扣率待协议后依据单位不同另行确立.

4、与银行企事业单位搭建合作伙伴:

与周边的写字楼或部分公司鉴定协议,月保证住房数量的情况下,我们给予最低最优惠的房价折扣.或与部分企业事业单位比如银行合作,在完成他们的销售形象后与我们达成互利的宣称,例如:我们与建设银行达成协议,建设信用卡客户在我店刷卡消费可享有汇源的折扣房价等.

网络销售:

1、 自身网络销售的健全

建立我们自身的网站网页，对外进行宣传。包括网上预订，特价房的发布等等，在网络平面上给人直观视觉冲击。

2、 对已有顾客的信息，发促销信息

对已入住的客户,保存客户档案,征询客户意见.定期的对客户给予促销信息的发布,例如电子邮件,网络通讯,手机信息的发布.

3、 在免费网站(58同城、赶集)发布促销信息

针对免费网站发布我们的房价促销信息和会员可促销信息，每日在例如58同城，赶集等免费网站发布信息。联系团购网进行房间的团购或者会员卡的团购等等。

4、 针对性的做有偿网络宣传

与收费网络进行合作,一个是垃圾广告的发布,或按点击率付费或按发布时间支付,抓住经常上网的白领和潜在网络客户.与114,12580等达成协议或按入住情况给予结账,或按成功预订给予结账.取消不必要的收费宣传.

会员制度的建立

酒店销售时有80/20法则,即80%的营业额是来自于其中20%的 忠实顾客群的重复购买或消费,而其他20%的营业额才来自于那些80%的游离顾客.因此我们应大力发展忠实客户群,即推行会员制

(1) 凡在我酒店消费5000元以上(客房/会议)即发放VIP钻石卡,享受住宿80元/间.到本店结盟娱乐场所消费享受协议优惠价

(2) 在酒店内部推行会员卡制度,策划酒店”金卡”（价值500元）送4个免费单间或标间，随后享受房间价格88元/间，“银卡”（价值38元）即可享受住房优惠价118元、这样可以用售卡的方式稳住部分客户

以上卡使用期限为一年；以上卡购买后不可退还现金；以上卡均享受酒店作出的相应特别优惠价及服务；购卡需领取申请表，办理入会购买手续；动员全体员工及销售人员参与卖卡,卖出提成.

(3) 合作人员:对于代表各单位与我酒店直接联系的合作人员可采用多开#5@p(须扣税金)、赠送时尚礼品或根据要求提供合理返利等手段抓牢回头客。

(4) 推出各种组合产品，增加客户消费额，抓住市场机会：

1.高级商务组合:对于高级公务或商务人员入住酒店套房超过三天(72小时)可享受:免费赠送时令水果一盘;若延长住宿期房租减价(可在入住价基础上打9.5折);结账时间可适当延长,不再另收房租.

5、 外在形象的宣传

1． 在酒店显眼的位置做个宣传喷绘，可以深度的刺激感官效果，增加影响力。

2． 在联盟店门口制作水牌，水牌起到引导作用，同时也为进他店消费的客户起到了引导作用，让客人知道酒店的促销信息。

3． 在酒店门口侧面树立水牌，标示方向。

4． 树立前台销售点:让前台树立起这样一种意识”天天多房售”只要有机会,有客户问房,都要争取把客户留住,售房实行三个不步骤第一,收银员报门市价和现阶段的折扣价,询问客户是不是会员客户,如果是给予会员价,第二,如果不是,开始介绍卡,如果卡的价格还高,就请示领导能否给予特价房,第三,客人如果还是不同意,就告诉他说,你看天这么晚了,周边酒店价位都很高,你还不如早点休息呢这样也不至于影响你的心情,往往打亲情这张牌很有效果.

5． 完善对酒店的LOGO,标识语,员工服装,各种单据的外在形象的建立.从企业视觉形象识别中震撼客户,给客人建立安全/可信的感觉.也为我们酒店正规有效的发展建立良好的基础.

 

第二篇：酒店管理1

A-style酒店简介

它是一家集娱乐、会议、餐饮、住宿为一体的大型酒店。具有四大模块的服务，分别是客房服务，餐饮服务，娱乐服务以及提供会议服务。

客房包括标准间、行政单间、商务套房、豪华套间、别墅等。客房设施完备，液晶

服务满足您办公娱

适温馨，室内装潢

格，现代风格，外

尚与文化、科技与

为您提供舒适感电视、宽带上网乐所需。房间舒包括古代典雅风国风格等，是时舒适完美结合。觉！具有步入式淋浴间；叫醒服务：（24小时提供）; 客房内提供24小时客房送餐服务，还具有洗衣服务，洗衣房配有先进的洗衣、熨烫设备，可承接各式衣料，各种款式衣物的湿洗、干洗、熨烫等服务。商务中心服务，可复印、传真、打印各种文件，代理各项咨询并办理国内外机票的预订。

酒店设有各具特色的西餐厅、中餐厅、自助餐厅等。豪华而不失幽雅，温馨而不失尊荣，是商务宴请、宾朋聚会的理想佳所。餐厅经营川、鲁、粤及宫廷官府菜，以及西方美食，让您体验中西美食。

拥有桑拿、室内阳光游泳池、采用先进的循环水系统,室内网球场、乒乓球、羽毛球、等多项娱乐项目，是您工作闲暇之余调理身心的绝佳去处。

first

酒店共有大、中、小会议厅近50余间，每间会议室均备有现代化的影音系统及会议服务设施。是举办大小型宴会和高端论坛的佳所。可容纳500人的大宴会厅气势非凡，可承办各式豪华晚宴、大型工作会议、论谈会、研讨会等

秉承着顾客的满意是酒店兴盛之本，酒店的兴旺是员工利益的保障，也是我们事业成功的标志，只有首先让客人满意，才能最终让我们自己满意，我们以：宾客至上，宾至如归，让每位宾客满意是永远不变的追求！为服务理念。旨在：礼貌热情、谦虚周到、服务到底、个性服务来使顾客满意，享受至上服务！达到让顾客享受惬意的追求

我们的服务理念具体包括：

真诚-是诚实做人、踏实做事；

和谐-是追求人与人、员工与企业、企业与社

企业与自然的共生共赢、和谐相处。

超越-是不断超越自我、超越对手,不断追求新的发展。

核心价值观-以人为本，顾客至上尊重员工的价值，信任员工能力和忠诚，激发员工潜能。

和为贵-内外和谐是公司事业成功的基本条件和方略。

对内要大力营造心气足、人气旺、风气正的文化氛围，

对外要珍视品牌形象，诚实守信，践诺履约，合作共赢。

本酒店周围环境优雅，交通便利，周围更有山水环绕，为您营造舒适的休息，餐饮，娱乐，会议场所！ 会、

短期目标

second

–建立统一集中的酒店服务信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）

–实现准确、快捷的酒店各方面的数据统计

–建立完善酒店服务体系

中期目标

–实现统一规范的酒店工作流程

–提升总体酒店服务水平

–建立酒店员工，酒店的生涯规划体系

–实现酒店办公自动化和服务人性化管理

长期目标

–建立并推广能力模型

–大规模提升人员技能及素质，为酒店长远发展奠定坚实的人员基础 从而开展2012-20xx年度的工作：

1、日常人力资源招聘与配置

2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

third

6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。

8、进一步完善每个部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证酒店的运营在既有的组织架构中运行。同时对酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

20xx年度人力资源部工作计划之一：

人力资源招聘与配置

一、计划概述：

20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证酒店日常招聘与配置工作基础之上，基于酒店的发展，基于酒店在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

fourth

考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照酒店的发展寻找合适的人员.

2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。

届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《酒店人事招聘配置规定》。

三、实施计划注意事项：

1、安排面试应注意：

面试方法的选定；结构化，非结构化或半结构化

面试官的选定；本酒店自己人事部招聘，或聘请外部专业人士招聘 面试题的拟定；固定常识题，案例分析题

面试表单的填写；表格

面试官的形象；着装，神情，行为举止均代表本酒店的文化形象 面试结果的反馈；及时

2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.增加面试的灵活性，新颖性

20xx年度人力资源部工作计划之二：

员工培训与开发

fifth

一、计划概述：

员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使酒店在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据集团整体需要和集团各分公司20xx年培训需求编制20xx年度集团员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课

派出需要培训人员到外部学习

选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；

购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训； 争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；

以老带新培训；

员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表

4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训

sixth

组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

6、针对培训工作的细节，人力资源部在2012月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2012员工培训工作将严格按制度执行。

三、计划实施注意事项：

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，

及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，

结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。

外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察

其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突

要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训而其他部门却无机会参加培训的现象

综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。 seventh

20xx年人力资源部工作之三

薪酬管理

一、计划概述：

根据酒店现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约酒店的人才队伍建设，从而对酒店的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对酒店各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立酒店科学合理的薪酬管理体系。

原因有三：一是由于酒店长期以来员工的薪资是由酒店高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看薪酬高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；

二是酒店员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。

人力资源部把酒店薪酬管理作为本部乃至酒店20xx年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在20xx年7月底的完成酒店的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案：

1、 20xx年7月底前人力资源部完成酒店现有薪酬状况分析，结合酒店组织架构设置和各职位工作分析，提交酒店薪酬设计草案。即酒店 eighth

员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；

2、 20xx年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、酒店现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《A-style酒店薪资等级表》，报请各部门负责人和酒店分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；

3、 20xx年5月完成《酒店薪酬管理制度》并报请董事长通过。

4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话20xx年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。

三、实施计划注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。

要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；

确定技能工资，需要对个人资历进行评估；

确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定酒店整体工资水平， 需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。

每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保 ninth

体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。

人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

五：计划实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和酒店《薪酬管理制度》需经酒店董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。

20xx年度人力资源部工作计划之四：

员工福利与激励

一、计划概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在20xx年，计划对酒店福利政策进行大幅度的变革，使酒店“以人为本，顾客至上” tenth

的经营理念得到充分体现，使酒店在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在20xx年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保酒店内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖

节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、

员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、

年度优秀员工评选表彰、

内部升迁和调薪调级制度建立

员工合理化建议（提案）奖

对部门设立年度团队精神奖

建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

3、 20xx年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具 eleventh

体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。

三、实施计划注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在本酒店长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

20xx年度人力资源部工作计划之五：

绩效评价体系的完善与运行

一、计划概述：

20xx年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

20xx年，人力资源部将建立酒店绩效考核管理体系，并持之以恒地贯 twelfth

彻和运行。

二、具体实施方案：

1、 20xx年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；

2、自20xx年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施计划注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、实施计划需支持与配合的事项和部门：

1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；

thirteenth

2、酒店需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

20xx年度人力资源部工作计划之六：

人员流动与劳资关系

一、计划概述：

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。20xx年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；

劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。

二、具体实施方案：

1、 20xx年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、 20xx年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。 fourteenth

并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在20xx年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。

二、是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

三、实施计划需注意事项：

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。

2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于酒店的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下， fifteenth

企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

20xx年度人力资源部工作计划之七：

各职位工作分析

一、计划概述：

职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使酒店各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整酒店及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案：

1、 20xx年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、 20xx年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15 sixteenth

日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。

3、 20xx年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。

三、实施计划注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

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