员工帮助计划的运作

内容摘要

本文通过介绍员工帮助计划(EmployeeAssistance Program，简称EAP)的必要性、实施方案、案例和作用，并结合作者亲身参与实施的感受，以期进行企业EAP的实证研究和推广。 关键词

职业压力 心理健康 员工帮助计划 EAP

员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到关注。压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。日前，一项名叫员工帮助计划(Employee

Assistance Program，简称EAP)的服务正在进入国内企业。笔者根据自身六年来的员工帮助计划实施经验，结合业内同行的研究成果，谈谈“基于运作的员工帮助计划”。

一、实施员上帮助计划的必要性

员工帮助计划(EAP)作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，员工帮助计划是解决职业心理健康问题的最优方案。目前，全球则一富500强企业中都建立了完备的机构来实施员工帮助计划。

在我国，EAP引进较晚，因为许多企业还没有意识到EAP的具体作用和它的存在会给企业带来什么样的收益，并且在国内企业中存在着根深蒂固的物质情结，认为在所有的资本中，人是最不重要的，企业对员工心理的关注意识淡薄。 中国企业家调查系统公布的，中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为:上作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等;部分企业经营者相当程度地存在负而情绪，如心情沮丧,疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一此

与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经哀弱等在企业经营者中具有较高的发病率，儿种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重旱上升趋势;不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。

其实，职业压力大并不仅仅体现在这些经营者身上。不适当的上作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。《财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理哀竭也最严重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心理哀竭也不明显。北京易普斯企业咨询服务中心对IT行业2000多名员土所做的调查表明，有20%的企业员土压力过高，至少有5%的员上心理问题较严重，有75%的员上认为他们需要心理帮助。目前，我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之_十三，远超过世界平均的十万分之十三。 在“2005第三届中国EAP年会”上，中国科学院心理研究所研究员时勘指出:“企业组织也应像人体一样健康，具备健康正常的组织文化。其中，员工是否有良好的心理状态至关重要，因此人力资源部门有必要实施EAP。”

二、员上帮助计划的实施方案

1.实施内容

EAP包括职业压力和心理健康问题评估、职业心理健康宣传教育、工作环境丙设计与改善、员工和管理者培训及其心理咨询等内容。具体可以划分为三个部分:一是针对造成心理问题的压力源进行处理，以减小或消除不适当的管理和环境因素;二是处理压力过大所致的反应，以缓解和疏导情绪、行为及生理等症状;三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。通过提供压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难事件创伤、职业生涯设计、健康生活方式、法律纠纷、不良行为习惯矫正等方面的帮助，减轻员工的身心压力、维护其心理健康。

如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理则一问题、饮食习惯、减肥等等各个方而，全而帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的抓力，维护其心理健康。

2.实施类型

根据实施时间长短，分为长期EAP和短期EAP。EAP作为一个系统项目，应该是长期实施的，但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中，由于业务丙造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题;裁员期间的压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态;又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会泞致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延。这种时间相对较短的员工帮助措施能协助企业顺利渡过一些特殊阶段·

根据服务提供者的不同，分为内部EAP和外部EAP。内部EAP是在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，能更贴近和了解企业及员工的情况，能更及时有效地发现和解决问题。外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排人力资源管理人员与专业EAP服务机构联络和配合。一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国具至全世界提供服务，这是内部EAP所难以企及的。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。

三、员上帮助计划的实施方法及真实案例

1.心理辅学EAP运作模式

20xx年笔者在一家台资企业担任人力资源主管时，生产车间连续发生了几起严重怠工事件和大批员工离职事件;公司总经理责成我组织“怠工离职事件调查小组”，调查其真正的原因。为了确保调查的真实性，保护员工不受到伤害，在与员工沟通时，全体干部被隔离进行培训，在规定时间内不得离开培训室。经过一个月的深入和保护性的调查，发现除了少数员工因为自身的弱点和认识偏差外，大部分原因都是来自上司强大而不合理的压力。

后来我建议在公司推行“员工帮助计划”，在人力资源部下设员工心理辅导室，以企业员工心理辅导的形式推行“员工帮助计划”。在企业没有专职心理咨询师理辅导师选拔通知并下发申请表，人力资源部对各部门心理辅导师候选人进行而试和选拔;成立心理辅导师培训班，聘请资深心理专业顾问和专家教授对录用后的心理辅导师储备人员进行培训;由心理学培训导师命题，对心理辅导师储备进行考核;对于考核合格的人员，由公司总经理和培训机构共同签核“企业内部心理辅导师证书”。

(2)企业内部心理辅导师上作模式。

一是新进员上访谈:每月月底心理辅导室提前三天通知新进人员进行访谈，解除新进人员的疑惑、澄清员上模糊认识、解决新进员上的实际困难，每季度撰写新进人员心态分析报告。二是离职员上访谈:人力资源部发放离职申请书后，通知企业内部心理辅导师查阅离职人员相关资料一，侧而向各部门了解离职人员相关情况;心理辅导师签核离职人员申请书时，邀请对象座谈，以及了解对方离职的真正原因、发现和弥补公司管理制度的漏洞、提高干部的管理水平、并做好离职访谈记录;如果离职人员因受不公正待遇或被他人胁迫而离职，人力资源部有权力和义务向相关领导汇报并作妥善处理;每季度撰写离职人员心态分析报告。 三是在职员工访谈:通过广告、E-mail或其他形式征集广大在职员工预约访谈;提前向预约被访者提供访谈话题并向他们做出保密承诺;创造一种轻松、和谐的环境，与被访者促膝交谈，以期释放员工心理压力、设计员工职业生涯规划、组织员工鹊桥相会、并做好在职员工访谈记录;可根据需要，对被访者做出民期跟踪式的心理辅导；每季度撰写在职员工心态分析报告。

2.台集电EAP方法

台湾集成电路制造股份有限公司订定的EAP目标是追求物质和心灵并重，努力营造上作与生活融合的舒适环境。比如公司设置了一个24小时的开放空间，员上可以在这里舒解上作压力。

(1)台集电EAP上具和主要方案。员上服务、健康中心、福委会;全天候供应美食街、门诊服务、各类员上社团活动;驻少洗衣服务、健康促进网站;员上季刊;员上宿舍与保全服务、健康检查、急难救助;员工交通车与少区专车、健康促进活动、电影院与文艺节目;员工体闲活动，中心、健康讲座、家庭日;阳光艺廊、办公室健康操、运动园游会;网上商城、体能活力营、员上子女夏令营;员上体息室、妇女保健教室、托儿所;咖啡吧、哺乳室、特约少商驻少服务;书店、心理咨询、白货公司特惠礼券;便利商店、咨询服务(法律、婚姻、家庭)。

(2)台集电E.AP主要方案说明。时间是员工最宝贵的资源之一，公司为了节省同仁去医院排队看病的时间，引进了健康门诊，员工可以在这里经由网络预约挂号后，按约定的时间看病而无需排队;公司举办的年终晚会曾请来最受同仁欢迎的明星，如张惠妹、周华健等现场表演，员工只需凭员工证就可入场欣赏演出，不须像外而的演唱会花上三天三夜排队买票;台集电公司女性.比例占了52%，为了照顾女性的需要公司特意设置了哺乳室，这里还成了

妈妈们交流照顾孩子心得的新的生活空间;台集电在新竹台北和台南地区找了专业律师事务所，向员工提供法律咨询服务。首先由公司法律部门确认他们的专业水平，然后再介绍给员工，员工就省去了验证这些律师事务所是否具备专业资质的麻烦。公司员工可以通过电话进行免费咨询，但如果需要进一步的法律服务则须按员工优惠价格付费。

3.联想电脑EAP方法

20xx年12月至20xx年7月，北京师范大学心理系接受联想电脑公司客服部委托，为联想客服部门员工提供员工帮助计划服务。内容涉及员工心理状况问卷调查、客服各级员工工作访谈、管理层心理培训、员工心理健康培训、心理咨询等多个层面。实施方案包括;

(1)初级预防一一宣传。目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的、支持性的和健康的工作环境。为此项目小组专门印制了精美的EAP宣传小册子发放，同时也定期向全国客服员上发送特定的电子邮件;除了宣传本次活动，也对一此基本的心理学知识和技巧进行介绍。

(2)二级预防一一培训。20xx年2月对联想各大区督导以及中层管理员工进行了“心理健康和交互作用”和“心理健康与人才发展”的专题培训;20xx年3月份对联想客户服务部本部，中层管理人员进行了“心理健康与人才发展”的专题培训;20xx年3月两次对联想客户服务部本部员工进行了“作为咨询式的管理者一一亲情的专业化”培训。

(3)三级预防一一咨询。20xx年4月通过团体咨询，参与者在充分沟通的基础上，解决了上作中的压力、冲突和自我效能感的丧失;20xx年4月到6月，项目组为联想客服部所有员上开通了电话咨询热线，聘请国内心理专家担任热线咨询师;20xx年6月到7月，项目组为联想客服部北京地区的10名员上提供了20多人次的个别咨询服务。

 

第二篇：员工帮助计划的运作

员工帮助计划的运作

■文／鲍立刚

内害觚

本文通过介绍员工帮助计划（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ

Ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ

一、实施员工帮助计划的

必要性

员工帮助计划（ＥＡＰ）作为组织为员工设置的一套系统的．长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导，培训，咨询，帮助

Ｐｒｏｇｒａｍ，简称ＥＡＰ）的必要

中国企业家调查系统公布的中国

企业经营者身心健康状况调查报告

显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康

性、实施方案，案例和作用，并结合作者亲身参与实施的感受，以期进行企业ＥＡＰ的实证研究和推广。关键词

职业压力心理健康员工帮助计划ＥＡＰ

状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为：工作过于繁忙、心理压力过重，心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等。部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如心情沮丧、疑虑重重、挫折

感强、悲观失望等。一些与心理健康

解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组

织整体效能。发达国家多年实践证明，员工帮助计划是解决职业心理健

员工的职业压力与心理健康以及

康问题的最优方案。目前，全球财富５００强企业中都建立了完备的机构来

实施员工帮助计划。

对企业造成的影响越来越多地受到关注。压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。目前，

一项名叫员工帮助计划（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ

Ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ

状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高

血脂症、神经衰弱等在企业经营者中

在我国，ＥＡＰ引迸较晚，因为许

多企业还没有意识到ＥＡＰ的具体作用和它的存在会给企业带来什么样

具有较高的发病率，几种常见慢性病

如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的

Ｐｒｏｇｒａｍ，简称ＥＡＰ）的

服务正在进入国内企业。笔者根据自

身六年来的员工帮助计划实施经验，

的收益，并且在国内企业中存在着根

深蒂固的物质情结，认为在所有的资

患病比重呈上升趋鲰不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家

获得帮助。

其实，职业压力大并不仅仅体现

结合业内同行的研究成果，谈谈。基

于运作的员工帮助计划”。

本中，人是最不重要的，企业对员工心理的关注意识淡薄。

万方数据

在这些经营者身上。不适当的工作压方面的帮助，减轻员工的身心压力、

维护其心理健康。

如今，ＥＡＰ已经发展成一种综合

发现和解决问题。外部ＥＡＰ由外部专业ＥＡＰ服务机构操作。企业需要

与服务机构签订合同，并安排人力资源管理人员与专业ＥＡＰ服务机构联

力不仅损害个体，而且也破坏组织的

健康。（（财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，

性的服务，其内容包括压力管理、职

业心理健康、裁员心理危机、灾难性

络和配合。一般而言，内部ＥＡＰ比外部ＥＡＰ更节省成本，但员工由于心理敏感和保密需求，对ＥＡｐ的信任程度上可能不如外部ＥＡＰ。专业ＥＡＰ服务机构往往有广泛的服务网

络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部ＥＡＰ所难以企及的。所以在实践中，内部和外部的ＥＡＰ往往结合使用。

身心健康水平最差，心理衰竭也最严

重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心

事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、

减肥等等各个方面，全面帮助员工解

理衰竭也不明显。北京易普斯企业咨询服务中心对ＩＴ行业２０００多名员工所做的调查表明，有２０％的企业员工

压力过高，至少有５％的员工心理问题较严重，有７５％的员工认为他们需要心理帮助。目前，我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之二十三，远超过世界平均的十万分之十三。

在“２００５第三届中国ＥＡＰ年会。

决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压

力，维护其心理健康。２。实施类型

根据实施时间长短，分为长期

ＥＡＰ和短期ＥＡＰ。ＥＡＰ作为一个系统项目，应该是长期实施的，但有时

企业只在某种特定状况下才实施员

三、员工帮助计划的实施方法及真实案例

１．心理辅导ＥＡＰ运作模式

工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状

２００１年笔者在一家台资企业担

任入力资源主管时，生产车间连续发生了几起严重怠工事件和大批员工离职事件．公司总经理责成我组织

上，中国科学院心理研究所研究员时

勘指出：。企业组织也应像人体一样健康，具备健康正常的组织文化。其

。怠工离职事件调查小组”，调查其

真正的原因。为了确保调查的真实性，保护员工不受到伤害，在与员工沟通时，全体干部被隔离进行培训，

中，员工是否有良好的心理状态至关重要，因此人力资源部门有必要实施

ＥＡＰ。”

在规定时间内不得离开培训室。经过

二、员工帮助计划的实施方案

１．实施内容

ＥＡＰ包括职业压力和心理健康问题评估、职业心理健康宣传教育、

一个月的深入和保护性的调查，发现

除了少数员工因为自身的弱点和认

识偏差外，大部分原因都是来自上司强大而不合理的压力。后来我建议在

公司推行。员工帮助计划”，在人力

工作环境再设计与改善、员工和管理

者培训及其心理咨询等内容。

资源部下设员工心理辅导室，以企业

态，又如空难等灾难性事件，部分员

工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延。这种时间相对较短的员

员工心理辅导的形式推行。员工帮助计划”。在企业没有专职心理咨询师和专业咨询机构的情况下，人力资源部可建立员工心态分析体系，展开多种形式的心理辅导活动达到稳定职工队伍，提升员工士气、挖掘员工潜能、更好地为公司服务的目的。心理辅导师以新进、离职、在职员工访谈三种形式运作为主，书信、电邮、电

话和联谊为辅。

具体可以划分为三个部分：一是针对造成心理问题的压力源进行处理，以减小或消除不适当的管理和环境因藕二是处理压力过大所致的反

应，以缓解和疏导情绪、行为及生理

工帮助措施能协助企业顺利渡过一

些特殊阶段。

根据服务提供者的不同，分为内

等症状；三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生

活方式等。通过提供压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难事件创伤、职业生涯设计，健康生活方式、法律纠纷、不良行为习惯矫正等

部ＥＡＰ和外部ＥＡＰ。内部ＥＡＰ是在

企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企

业会建立内部ＥＡＰ，而且由企业内

部机构和人员实施，能更贴近和了解

（１）企业内部心理辅导师培养模式。心理辅导室向公司各部门发布心

企业及员工的情况，能更及时有效地

ＥＮＴＥＲＰｌｔｌＳＥ

ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ

６，２００８

万方数据

理辅导师选拔通知并下发申请表，人力资源部对各部门心理辅导师候选人进行面试和选拢成立心理辅导师

培训班，聘请资深心理专业顾问和专

适环境。比如公司设置了一个２４小时的开放空间，员工可以在这里舒解

工作压力。

（１）台集电ＥＡＰ工具和主要方案。员工服务，健康中心，福委会，全天候供应美食街、门诊服务、各类员工社团活动，驻厂洗衣服务、健康促进网站，员工季刊；员工宿合与保

２０００年１２月至２００１年７月。北

京师范大学心理系接受联想电脑公司客服部委托，为联想客服部门员工

提供员工帮助计划服务。内容涉及员

工心理状况问卷调查、客服各级员工工作访谈、管理层心理培训、员工心

家教授对录用后的心理辅导师储备

人员进行培｛ＪＩｌ由心理学培训导师命

题，对心理辅导师储备进行考核；对于考核合格的人员，由公司总经理和培训机构共同签核“企业内部心理辅

导师证书”。

（２）企业内部心理辅导师工作模

理健康培训、心理咨询等多个层面。实施方案包括。

（１）初级预防——宣传。目的是

减少或消除任何导致职业心理健康

全服务、健康检查、急难救助－员工

交通车与厂区专车．健康促进活动，电影院与文艺节目Ｉ员工休闲活动中

问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的，支持性的和健康的工作环境。为此项目小组专门印制了精美的ＥＡＰ宣传小册子发放，同时也

定期向全国客服员工发送特定的电子邮件，除了宣传本次活动，也对一

式。一是新进员工访谈：每月月底心

理辅导室提前三天通知新进人员进行访谈，解除新进人员的疑惑，澄清

心、健康讲座，家庭日，阳光艺廊，

办公室健康操、运动园游会?网上商城，体能活力营、员工子女夏令营－员工休息室、妇女保健教室、托儿所，咖啡吧，哺乳室、特约厂商驻厂服务，书店、心理咨询、百货公司特惠礼券。便利商店、咨询服务（法律，婚姻、家庭）。

员工模糊认识、解决新进员工的实际

困难，每季度撰写新进人员心态分析报告。二是离职员工访谈：人力资源部发放离职申请书后，通知企业内部

些基本的心理学知识和技巧进行介

绍。

心理辅导师查阅离职人员相关资料，

侧面向各部门了解离职人员相关情

（２）二级预防——培训。２００１年

２月对联想各大区督导以及中层管理员工进行了。心理健康和交互作用”和“心理健康与人才发展”的专题培训，２００１年３月份对联想客户服务部本部中层管理人员进行了“心理健康与人才发展”的专题培训，２００１年３月两次对联想客户服务部本部员工

（２）台集电ＥＡＰ主要方案说明。

时间是员工最宝贵的资源之一，公司为了节省同仁去医院排队看病的时间，引进了健康门诊，员工可以在这里经由网络预约挂号后，按约定的时间看病而无需排队；公司举办的年终晚会曾请来最受同仁欢迎的明星，如张惠妹、周华健等现场表

况心理辅导师签核离职人员申请书时，邀请对象座谈，以及了解对方离

职的真正原因、发现和弥补公司管理制度的漏洞、提高干部的管理水平、

并做好离职访谈记录如果离职人员因受不公正待遇或被他人胁迫而离

职，人力资源部有权力和义务向相关

进行了“作为咨询式的管理者——亲情的专业化”培训。

（３）三级预防——咨询。２００１年

４月通过团体咨询，参与者在充分沟

领导汇报并作妥善处理每季度撰写

离职人员心态分析报告。三是在职员

工访谈：通过广告、Ｅ－ｍａｉｌ或其他形式征集广大在职员工预约访谈，提

演，员工只需凭员工证就可入场欣赏演出，不须像外面的演唱会花上

三天三夜排队买票；台集电公司女

性比例占了５２％，为了照顾女性的需要公司特意设置了哺乳室，这里

还成了妈妈们交流照顾孩子心得的新的生活空间，台集电在新竹台北

通的基础上，解决了工作中的压力，冲突和自我效能感的丧失，２００１年４

月到６月，项目组为联想客服部所有员工开通了电话咨询热线，聘请国内心理专家担任热线咨询师，２００１年６月到７月，项目组为联想客服部北京

前向预约被访者提供访谈话题并向他们做出保密承诺，创造一种轻松、和谐的环境，与被访者促膝交谈，以期释放员工心理压力、设计员工职业生涯规划、组织员工鹊桥相会，并做

好在职员工访谈记录。可根据需要，

和台南地区找了专业律师事务所，

向员工提供法律咨询服务。首先由公司法律部门确认他们的专业水平，

地区的１０名员工提供了２０多人次的个别咨询服务。●

作者单位广西职业技术学院编辑王黎

对被访者做出长期跟踪式的心理辅然后再介绍给员工，员工就省去了

验证这些律师事务所是否具备专业资质的麻烦。公司员工可以通过电话进行免费咨询，但如果需要进一

导每季度撰写在职员工心态分析报

告。

２．台集电ＥＡＰ方法

台湾集成电路制造股份有限公司订定的ＥＡＰ目标是追求物质和心灵并重，努力营造工作与生活融合的舒

步的法律服务则须按员工优惠价格

付费。

３．联想电脑ＥＡＰ方法

万方数据

员工帮助计划的运作

作者：

作者单位：

刊名：

英文刊名：

年，卷(期)：

被引用次数：鲍立刚广西职业技术学院企业管理ENTERPRISE MANAGEMENT2008，""(6)1次

相似文献(10条)

1.期刊论文 陈春霞.张理义.徐志熊.黄津芳.甘景梨.任忠文 军人心理健康与职业压力及应对方式的相关性研究 -解放军医学杂志2008,33(11)

目的 探讨军人职业压力及其应对方式与心理健康的关系.方法 采用随机抽样法,抽取1 902名陆军军人,行<中国军人心理健康量表>、<军人职业压力量表>和<军人情景特质应对方式量表>测定.结果 ①心理不健康组的职业压力和消极应对的总分及各因子分均明显高于心理健康组.除情感积极应对(AFAC)外,心理不健康组的应对总分及其余各因子分则明显低于心理健康组(P<0.01);②<中国军人心理健康量表>的总分及各因子分与<军人情景特质应对方式量表>、<军人职业压力量表>的总分及各因--子分均密切相关(r为-0.232～0.561,P<0.01或P<0.05),其中消极应对及职业压力的各因子分与心理健康各因子分呈显著正相关,积极应对各因子分与其呈显著负相关;③文化程度、职务、应对方式、人际关系、军旅特殊生活和领导能力是影响军人心理健康总分及各因子分的主要因素(P<0.01或0.05),军龄、经济压力、工作压力、个人发展和角色模糊对军人心理健康,包括焦虑、抑郁、恐怖、精神病性、神经衰弱和躯体化可造成不同程度的影响(P<0.01或0.05).结论 过高的职业压力及消极应对方式可能是影响军人心理健康的重要因素,而积极应对方式可能是心理健康的保护性因素.

2.期刊论文 王文增.郭黎岩.WANG Wen-zeng.GUO Li-yan 中小学教师职业压力、职业倦怠与心理健康研究 -中国临床心理学杂志2007,15(2)

目的:了解中小学教师职业压力、职业倦怠与心理健康的状况并探讨其相互关系.方法:运用教师职业压力问卷、职业倦怠问卷和SCL-90对564名中小学教师进行调查.结果:教师职业压力各因子和职业倦怠的情绪衰竭、低个人成就感维度得分均高于2.5分;除了偏执、精神病性之外,被试在SCL-90各分量表上的因子分≥3的人数比例均高于4%,男女教师在人际敏感、敌对、精神病性和其他因子上存在显著差异,不同类型学校教师在除躯体化外各因子上均存在显著差异.职业压力的人际关系因子和职业倦怠总分及各维度与心理健康总分及各因子存在显著正相关.路径分析显示,职业压力和职业倦怠与心理健康间分别存在间接和直接的因果关系.结论:教师职业压力比较大、职业倦怠较为严重,心理健康水平较低.职业倦怠是职业压力和心理健康之间重要的相关因素.

3.学位论文 李翔 川渝高校心理健康服务人员职业压力现状研究 2008

高校心理健康服务人员主要是为高等学校师生提供心理咨询服务和心理辅导服务的专业人员。然而，由于心理健康服务工作在我国出现的时间还不长，还属于新生事物，专业化程度比较低，高校心理健康服务人员水平层次参差不齐，并且大多数是兼职人员。由于其工作的特殊使命和工作性质，以及强烈的责任感，在长期的人际互动中经常会体验到很大的压力。这些心理健康服务人员的职业压力问题不仅关系到其自身的健康水平，而且会直接影响其助人效果，有可能损害来访者的利益。

本研究调查了四川、重庆高校心理健康服务人员155名，深入探讨了高校心理健康服务人员职业压力源维度，分析了影响因素，考察了职业压力与诸多因素之间的关系。通过方差分析，相关分析以及回归分析等相关统计方法对所收集的数据进行分析，结果发现：

1.高校心理健康服务人员的职业压力源包含3个维度：专业能力缺乏、组织支持缺失和工作负担过载。大部分的高校心理健康服务人员存在不同程度的职业压力。

2.高校心理健康服务人员的职业压力在年龄、性别上有差异；在教育水平、职称和月收入等方面的差异不显著。在专兼职情况、“是否担任督导”“在国内相关机构学习过相关课程”“是否具有专业证书”等方面，没有显著性差异，而“是否参与案例讨论”“是否担任培训教师”“接受过自我分析或自我体验”“接受过专业人员督导”等则对职业压力具有一定的影响。

3.高校心理健康服务人员职业压力产生的原因主要有：各级领导对心理健康服务工作重视不够，发展不平衡：目前高校的心理健康服务机构及其督导、评价机制尚不健全，隶属关系不够明确，管理缺乏科学性；工作队伍整体专业能力水平不高，与高等教育发展的实际有一定的差距。

本研究从个人、组织和社会三个层面提出了对策：高校心理健康服务人员应积极面对职业压力，高校要针对高校心理健康服务人员创造更好的工作环境，积极倡导社会建立心理健康服务体系。本研究的创新和贡献主要有：使用实证研究对高校心理健康服务人员职业压力问题进行了调查分析；初步探讨了高校心理健康服务人员职业压力的发生现状和影响因素；尝试提出了高校心理健康服务人员职业压力的预防和干预的策略。

4.期刊论文 甘怡群.钱铭怡.陈红.张智丰.钟杰.姚萍.易春丽.徐凯文.王易平.Gan Yiqun.Qian Mingyi.Chen Hong.Zhang Zhifeng.Zhong Jie.Yao Ping.Yi Chunli.Xu Kaiwen.Wang Yiping 中国心理健康服务从业者的职业压力现状及影响因素 -心理科学2007,30(5)

本研究目的是考察心理健康从业者的压力现状及其影响因素.769名来自全国20个省份的心理健康从业者填写了研究者自编的有93个多项选择题和填空题的问卷,其中2个从本问卷中抽取的5点量表具有可接受的心理测量学指标.主因素分析表明,心理健康从业者的职业压力可分为三类:专业能力不足、缺乏单位支持、工作负担过重 .回归分析表明:影响职业压力的非专业因素有:年龄,性别,教育水平,全职或兼职,场所是否专用,以及每周咨询的小时数.在专业因素中,督导和培训能显著地缓解心理健康从业者的职业压力.治疗中的困难情况会显著地引发心理健康从业者的职业压力.

5.期刊论文 张积慧.姚文英 职业压力对护士心理健康的影响 -广东医学2008,29(4)

目的 对某医院护士职业压力与心理健康进行调查,为提高护士的心理卫生水平提供依据.方法 采用职业压力测量问卷、工作能力指数调查表及症状自评量表对某医院545名护士进行调查.分析主要的职业压力与易受职业压力影响的护士群体.结果 主要职业压力源排前三位是心理负荷、工作负荷和缺乏提升与参与机会.护士SCL-90总均分、躯体化、焦虑、恐惧、精神病性各项因子得分均较全国常模高.护师、主管护师以上SCL-90总均分均较助理护士及护士高;SCL-90总均分在护龄分布中呈先上升再下降趋势,以10～(年)组最高.随着职业压力增加,SCL-90总均分增加.结论 职业压力已成为影响护士身心健康的重要因素,过大的职业压力对护士心理健康有不良作用.

6.期刊论文 丁凤琴.马会梅.DING Feng-qin.MA Hui-mei 教师职业压力、应对方式与心理健康关系 -中国公共卫生2010,26(1)

目的 探讨中小学教师职业压力、应对方式及心理健康之间的关系.方法 采用教师职业压力、应对方式与心理健康问卷对参加宁夏回族自治区教师培训班的394名中小学教师进行调查.结果 中小学教师在心理健康水平(F(1,390)=32.765,P<0.001]与职业压力[F(1,390)=4.859,P<0.05]上存在学校的主效应;在心理健康[F(1,390)=22.494,P<0.001]与职业压力(F(1,390)=7.230,P<0.01]上存在学校与性别的交互作用效应;中小学教师职业压力与心理健康、应对方式相关性差异有统计学意义(r_1=0.202,P<0.01;r_2=0.102,P<0.05);教师职业压力、应对方式中的消极应对、工作负荷、职业期望、自我发展需

要、考试压力、积极应对6个因子进入心理健康回归方程,且β系数达到显著水平(t=2.068～6.835,P<0.05),6个因子可解释心理健康18.9%的方差变异.结论 中小学教师职业压力与应对方式对其心理健康有影响.

7.期刊论文 丁凤琴 基础教育课程改革中的教师心态探析——中小学教师职业压力与心理健康的问卷调查 -教育探索2006,""(12)

通过对394名宁夏中小学教师进行的问卷调查,得出以下结论:(1)女教师在学生因素与家庭人际方面的压力显著高于男教师;中学男教师的自我发展需要与工作负荷显著高于小学男教师.(2)教师职业压力各因子与心理健康各因子呈显著正相关;教师职业压力程度显著影响其心理健康水平.

8.期刊论文 荣林.李迎春.Rong Lin.Li Yingchun 高校教师职业压力与心理健康关系及应对策略研究 -卫生职业教育2010,28(5)

阐述高校教师职业压力形成的主要原因及与心理健康的关系,并提出应时策略.

9.学位论文 胡丽茎 职业压力、社会支持及D型人格与护士身心健康的关系 2009

背景:护理职业特点决定了护士需承受更多的压力，过度的压力会给护士的身心健康带来负面影响。已有研究发现，人格特征、应对方式、社会支持等不但对个体身心健康产生直接影响，还可以在职业压力对健康的影响过程中起效应修饰作用或中介作用。目前关于护士职业压力的研究多集中在职业压力和应对方式与健康的关系研究，而有关社会支持和D型人格与健康的关系研究尚少，本研究对此加以探讨。<br>　　

目的:了解护士的职业压力、社会支持、D型人格及身心健康现状；分析护士职业压力、社会支持、D型人格、身心健康之间的关系；探讨职业压力、社会支持及D型人格对护士身心健康的影响路径。<br>　　

方法:采用横断面研究设计，于20xx年10月～20xx年1月，以广州市某三级甲等医院及其院区为调查现场，以整群抽样的方法，采取匿名方式，以科室为单位对抽中的护士进行问卷调查。问卷内容包括：人口统计学资料、护士职业压力、社会支持、D型人格、躯体健康、心理健康等。选用SPSS13.0统计软件对资料进行描述性分析、两样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、多重线性回归分析及通径分析。<br>　　

结果:<br>　　

1.护理人员的一般情况：共发出问卷1287份，回收1287份，回收率100％。有效问卷1192份，有效率92.6％。其中女性1178名，男性14名。年龄19～55岁，平均30.22±7.50岁，30岁以下者占了60.5％；未婚493名(41.4％)，已婚641名(53.8％)，其他14名(1.2％)；学历：本科以上836名

(70.1％)，大专以下300名(25.2％)；护龄1～39年，平均9.67±7.95年，其中1～5年者最多(37.8％)；技术职称：副主任护师以上12名(1.0％)，主管护师168名(14.1％)，护理师313名(26.3％)，护士611名(51.3％)，助理护士88名(7.4％)。职位：科护长12名(1.0％)，区护长168名(14.1％)，普通护士1012名(84.9％)；编制情况：正式编制282人(23.7％)，合同编制910人(76.3％)；工作部门：以病房(包括内科、外科、妇科、儿科、耳鼻咽喉科等)居多，占64.5％，门诊82名(6.9％)，急诊98名(8.2％)、重症监护室66名(5.5％)、社区29(2.4％)、手术室75名(6.3％)，其他77名(6.5％)。<br>　　

2.护理人员职业压力情况：1192名调查对象压力得分为3.3±0.9。各压力维度得分高低依次为：社会地位及待遇引起的压力、职业特点引起的压力、人力资源造成的压力、病人及家属带来的压力、角色适应引起的压力、护理管理引起的压力。不同性别、年龄、护龄、职位、编制的护士压力得分的组间差异没有统计学意义。不同婚姻状况、学历、技术职称及工作部门的护士压力得分组间的差异有统计学意义(P<0.05)：处于离婚/分居状态者压力高于未婚者；本科及以上学历护士压力高于大专及以下学历护士；从技术职称分组来看，主管护师及护理师压力较大，副主任护师以上人员压力最小；在不同的工作部门间，重症监护室护士压力最大，门诊护士压力最低。<br>　　

3.护理人员社会支持情况：1192名调查对象社会支持得分58.0±10.8。各维度得分由高到低依次为：家庭支持、朋友支持、同事支持、上级支持。<br>　　

4.D型人格与职业压力、社会支持：1161名护理人员中，具有D型人格特征456人，占38.3％；D型人格护士压力得分为3.6±0.9，非D型人格护士压力得分3.1±0.9，组间得分差别有统计学意义(P<0.05)；D型人格护士社会支持得分56.7±9.9，非D型人格护士社会支持得分58.8±11.3，组间得分差别有统计学意义(P<0.05)。<br>　　

5.护理人员身心健康状况：1192名调查对象躯体健康得分52.0±8.4，心理健康得分36.2±4.8。在躯体健康方面，不同性别、年龄、学历、职位、编制的护士得分组间没有统计学差异；不同婚姻状况、护龄、技术职称及工作部门的护士得分组问的差异有统计学意义(P<0.05)：未婚者得分高于离婚/分居者：不同护龄组护士得分各不相同，工作5年以下护士得分最高，工作15年以上护士得分最低；从技术职称看，副主任护师以上人员得分最高，护理师得分最低；在不同的工作部门之间，手术室及社区护士得分最高，重症监护室护士得分最低。在心理健康得分方面，不同性别、年龄、婚姻、学历、护龄、编制的护士得分组间没有统计学差异。不同技术职称、职位及不同工作部门的护士得分组间差异有统计学意义(P<0.05)，分别为：副主任护师以上得分最高，护理师得分最低；职位越高，得分越高；社区及门诊部护士得分较高，重症监护室护士得分最低。<br>　　

6.D型人格与身心健康：D型人格护士躯体健康得分44.8±8.8、心理健康得分34.1±5.2，非D型人格护士躯体健康得分54.1±7.5、心理健康得分37.7±3.9，两组护士身心健康得分差别均有统计学意义(P<0.05)。<br>　　

7.职业压力、社会支持与身心健康的相关分析：职业压力总分及各压力维度均与躯体健康、心理健康呈负相关(P<0.05)；社会支持与职业压力呈负相关(P<0.01)、与躯体健康及心理健康呈正相关(P<0.05)。<br>　　

8.身心健康影响因素的多重线性逐步回归分析：影响护理人员躯体健康的因素作用大小分别是：D型人格、职业压力总分、职业特点引起的压力、上级支持；影响护理人员心理健康的因素作用大小分别是：D型人格、职业特点引起的压力、角色适应不良引起的压力、人力资源不足造成的压力、家庭支持、同事支持。<br>　　

结论:护理人员的职业压力处于中等水平，其获得的社会支持及躯体健康、心理健康均处于中上水平，不同亚群的护士职业压力及身心健康水平有所不同；职业压力可以直接对身心健康产生负向影响；社会支持对身心健康既具有直接的正向效应，同时也作为一种中介因素对健康产生间接的保护作用；D型人格对身心健康具有直接及间接的负面效应。

10.期刊论文 路珂 教师职业压力与心理健康自助研究 -职业时空2009,5(5)

随着我国教育改革的深入发展,竞争日益激烈的现代社会已向教师的生存与发展提出了越来越严峻的挑战,教师的心理压力和心理健康越来越引起人们的关注.本文试图通过教师心理健康"自助系统"的建立从根本上解决教师心理健康问题.

引证文献(1条)

1.陈岩.高厚礼 危机中的企业裁员问题研究[期刊论文]-生产力研究 2009(22)

本文链接：http://d..cn/Periodical_qygl200806032.aspx

授权使用：袁泽平(wf5720)，授权号：932b864f-a49f-4a72-9ce6-9df40097958d

下载时间：20xx年9月17日