员工帮助计划（EAP）及其实施的必要性

【摘要】在现代企业中，员工的消极心态及心理问题已经严重影响员工的工作绩效和整个企业的效率。而这样的员工所产生出的问题也越来越多，甚至上升到组织的问题，员工帮助计划（EAP）是针对这些问题所提出来的现代企业有效管理员工，提高企业绩效的有力措施。本文首先阐述了员工帮助计划（EAP）的概念，综述了员工帮助计划（EAP）的起源与发展，分析了实施员工帮助计划（EAP）的必要性，及员工帮助计划（EAP）对提高企业绩效的重要作用，最后给出了实施员工帮助计划（EAP）的几点建议。

【关键词】员工帮助计划 企业绩效 心理健康 隐性素质 不良情绪 作为企业人力资源培训管理者，我常常思考这样的问题：为什么企业有的员工专业能力很强，但成长速度缓慢，领导不愿意用或不敢用？为什么对企业利好的消息传来，员工一点都不兴奋？为什么总能听到企业某些员工甚至中层领导抱怨?为什么日常管理遇到问题员工越来越多？过去总认为员工的个人问题必须自己处理，而许多管理理论也认为，碰到麻烦员工，最好的办法就是让他离开工作岗位。但是现在却发现，采取这种措施，受害的仍然是企业和组织，因为随着工业技术的发展，专业分工越来越精细，培养出一个合格的员工所要药费的时间与成本也越来越高，如果组织无法保持员工数量稳定的话，不但生产会受到影响，就连整个组织的发展也会受到限制，就我们企业而言，降低人工成本，人员精简到有些岗位无可替代的状况存在，因此，美国管理学界发展出以“人”为导向的员工帮助计划（以下简称EAP），使员工在咨询师、培训师的帮助下，减少工作与生活上的各种问题，让员工保持良好心态，保持身心健康，努力自觉地为企业工作，从而解决企业员工不尽力的问题，并最终达到提升企业绩效的目的。

一、员工帮助计划的起源与发展

EAP实际上起源于19 世纪末20 世纪初美国试图处理职场中员工的酗酒问

题。当时饮酒行为逐渐渗透到了工人的工作和生活之中，成为其不可或缺的一部分。很多员工整夜酗酒，第二天带着醉意投入工作。虽然雇主们试图将酒精赶出工作场所，但是他们忽视了饮酒行为存在的根本原因， 即酒精能给人们带来某些正面的作用，因此雇主们的此次尝试困难重重。但这却为后来的EAP打下了根基。可是也有人认为EAP真正起源于20 世纪三四十年代，此时人们开始把酗酒问题看作是一种疾病而不是某种道德上的缺陷，因而成立了酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous, AA），这就是EAP的前身。后来，在二战的推动下，AA 的规模迅速扩大， 一些管理者开始将类似的酗酒者恢复工作引入到了企业内部，从而出现了“职业戒酒方案”（Occupational Alcoholics Program, OAP），此时OAP 的实施大多是秘密进行的。随着50 年代的到来，越来越多的OAP 开始出现，这些OAP 是公开的，并且在公司内部长期实施。到了20 世纪六七十年代，由于美国社会的变动，酗酒、吸毒、药物滥用等成了很严重的问题，而家庭暴力、离婚、精神抑郁等个人问题也越来越影响到员工的工作表现， 于是OAP 项目的范围逐渐扩大，也提供了更多的帮助和服务来解决更为广泛的个人问题，并开始把服务对象扩展到员工的家属中去。但是， 到了80 年代， 由于美国政府在社会福利上的资金投入减少，导致EAP 服务机构之间的竞争愈演愈烈，这反而推动了EAP 自身向更加专业化的方向发展。由此，EAP 项目逐渐增多，其内容也变得丰富起来。

二、实施员工帮助计划是企业与时俱进的需要

EAP作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，EAP是解决职业心理健康问题的最优方案。

目前，全球财富500 强企业中都建立了完备的机构来实施EAP。

我国的EAP 引进较晚，因为许多企业还没有意识到EAP的具体作用和它的存在会给企业带来什么样的收益，并且在国内企业中存在着根深蒂固的物质情结，认为在所有的资本中，人是最不重要的，企业对员工心理的关注意识淡薄。

中国企业家调查系统公布的中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为：工作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等；部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中具有较高的发病率，几种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重呈上升趋势；不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。

其实，职业压力大并不仅仅体现在这些经营者身上。不适当的工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。《财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理衰竭也最严重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心理衰竭也不明显。北京易普斯企业咨询服务中心对IT 行业2000 多名员工所做的调查表明，有20% 的企业员工压力过高，至少有5% 的员工心理问题较严重，有75% 的员工认为他们需要心理帮助。目前，我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之二十三，远超过世界平均的十万分之十三，富士康的“连跳”已经给国内企业以警示。

在“2005 第三届中国EAP 年会”上，中国科学院心理研究所某研究员曾指出：“企业组织也应像人体一样健康，具备健康正常的组织文化。其中，员工

是否有良好的心理状态至关重要，因此人力资源部门有必要实施EAP 。”

三、员工帮助计划将促进对企业员工隐性素质的培养

员工的职业素质只有专业素质吗？有位人力资源管理者说：人们忘记了，其实技能的获得是容易的，但如果没有优秀的品质，良好的心态，掌握技能越多，可能对企业的危害越大。显然，职业素养的核心不只是专业素质，然而我们日常培训更多注重员工的专业素质。

职业素养是指个人在劳动实践过程中，通过学习、培训、锻炼、自我修养等方式逐步积累和发展起来的，反映个人在身体、思想、心态、文化、技能、潜能、诚信、荣辱和责任等方面情况的内在品质。专家曾用著名的冰山理论来对员工的职业素养过说明。把一个员工的全部才能看作一座海洋里的冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素养，这些可以通过各种学历证书、职业资格证书来证明，或者通过专业任职资格考试执业资格考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，称之为隐性素养，正是这八分之七的隐性素养部分支撑了一个员工的显性素养部分，显性素养和隐性素养的总和就构成了一个员工所具备的全部职业素养。刚才众多问题就可以通过员工的显性和隐性素养来进行解释。例如：员工能力很强，但由于情商不高，沟通存在问题、心态存在问题等原因造成履职效率不高、人际关系不好。尽管条件符合岗位要求，但表现出能力不足或不尽力，而影响其发展，如果组织里这样的人多，就会对企业绩效产生不良影响。 大部分企业和个人非常重视显性素养培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来，而往往忽视隐性素养的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升个人和企业的核心竞争力！EAP可以发挥全方位职业素养培训的作用，就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视

员工隐性素养的培训，才能够更大地提高员工的显性素养培训的效果！

四、员工帮助计划能够有效控制企业不良情绪的传播

随着工作压力、竞争环境的变化，特别向我们的企业历经十多年的低谷，还在发展中徘徊，在员工中不良情绪如沮丧、抑郁、焦躁、偏执等情况相对比较普遍。消极心态产生的不满、抱怨随处可见，如果这些负面情绪禁锢在相对封闭的环境中，使其难以在短时间内化解，进一步积聚后就会成为危害心理健康的不良情绪，造成严重的后果。

然而，更大危害来自这些不良情绪的流传，对于整个公司组织而言，采取一定措施防止不良情绪的流传不可忽视。华东师范大学心理咨询中心主任叶斌博士表示：不良情绪不仅会通过人际链传播，在企业危机被外界放大引发讨论后，整个团体的氛围也会受到不良情绪进一步扩散的影响，导致员工士气低落，并且会在无意识中受到暗示。如果在最初几起跳楼事件发生后，富士康能够在公司层面阻断这种情绪的蔓延，或许可以避免后面其他员工将跳楼作为一种“惯性”，用这种方法将自己带上绝路——“疫情”处于爆发状态。这种情况下针对员工情绪管理的EAP辅助手段就显得尤为重要。

五、员工帮助计划能够对提高企业绩效起到积极的作用

EAP在美国已经取得了相当大的成就。例如：伊利诺贝尔电话公司开办酗酒康复方案。研究发现该公司工作康复率达到了77%，工作效率良好的由10%提高至60%，工伤事故减少61%，因请假率降低而节省127 万美元的费用。通用汽车公司在北美洲的130 个工厂都在推动EAP，有44000 多人（约为公司员工总数的7%）参与，其成果为伤害频率降低一半，员工损失时间降低40%，伤病医疗支出降低60%，员工抱怨减少一半以上，投资回收比为3：1。虽然仅仅依靠EAP不一定能解决所有的员工问题，但至少这是一个双赢的做法，因为EAP可以提升员工的心理健康水平，而企业的绩效也会因此提高，这主要包括以下几个方面：

1. 员工帮助计划有利于解决员工问题

Goldstein 指出。当员工在工作场所上出现缺席、意外事件，或工作态度降低等问题时， 很多主管就会提供EAP来处理这些问题。美国健康和人类服务局(Department of Health and HumanServiecs)从工作场所中所了解到的信息也清楚的说明，目前在工作场所中EAP已变成了解决员工问题的一种惯例。并且EAP对员工及其家属而言也是一种相当出色的预防工具。Cohen 等人的研究指出，若及早介入员工的个人问题，则能预防问题的恶化。由以上这些相关研究可知，EAP的实施的确能够有效解决与员工相关的问题，从而提高企业的绩效。

2. 员工帮助计划有利于加强人力资源管理

EAP与员工福利、安全保护、劳资关系、员工个人发展及绩效考核息息相关， 是企业人力资源管理部门中不可或缺的一环：①EAP提供咨询、医疗、辅导、培训等服务，这些都可作为员工的福利待遇；②EAP可以健全员工的身心，减少不安全行为，防止人为失误的发生，对员工的安全保护有很大的贡献；③EAP能够促进员工自我成长，帮助员工解决问题，提高企业的生产效率和竞争力，有助于劳资关系的和谐发展；④EAP的一个重要内容是协助员工做好生涯规划，使员工在企业发展的同时自己也在成长，从而达成员工与企业的永续发展；⑤绩效考核可以改善员工的工作态度，提高员工的士气和工作表现，当各级主管通过绩效面谈弄清员工的问题所在之后，就可以有针对性的采用EAP进行处理了。因此，EAP与企业的人力资源管理相辅相成，共同为提高企业的绩效做出贡献。

3. 员工帮助计划可以帮助员工缓解工作压力

Dunseath 等人提出：工作压力对员工有负面的影响，而同事和上级的支持与鼓励对员工则有正面的效用，并且同事和上级的支持与鼓励能够缓和工作压力。可见，工作压力对员工的绩效有非常大的影响，如果处理不当就会降低企业的生产效率和效益，而EAP可以增强员工解决问题的能力，促进其工作关系的和谐发展，创造适宜的工作环境，从而帮助员工提高工作绩效，并最终使企业受益。

4. 员工帮助计划有利于缓解劳资矛盾

由于社会的发展，使得劳资关系不像从前那么简单了，如果劳资关系不和谐就很容易引发劳资矛盾。在许多劳资争议事件发生时，由于劳资双方各自坚持自己的立场而互不信任对方，从而经常导致问题陷入僵局。如果公司在采取任何措施之前，能先分析员工的需求，并给予适当的咨询服务或建议，就有可能避免事件的恶化。因此，为了缓解劳资矛盾，可通过EAP来促进劳资关系的和谐， 经由员工与主管或工会与企业之间的良性沟通，共创和谐的劳资关系。

六、员工帮助计划在我们企业的初步尝试

20xx年全年安排了三个基层单位进行了员工心态教育培训，收到很好效果。 考虑到初步尝试，我们选择了几个典型单位，一个是薪酬相对较低的检验辅助岗位的单位——技术检验中心；一个是小件产品，关键件产品较多，工作压力较大的单位——机加二分厂；另一个是刚刚出现人身伤亡事故的单位——电力分厂。培训做完后进行调研，反馈特别好，对员工调整心态、缓解工作压力，以及对事故单位员工心理安辅，起到了意想不到的作用，甚至20xx年还有很多员工表示，难忘那次的培训，并建议多搞一些类似的培训，对员工帮助很大。

七、对员工帮助计划实施的几点建议

1.员工帮助计划的实施要循序渐进

EAP随着时代脚步，已经迈进了企业的大门，它的实施已经有了成功的方案和方法，从各角度详细介绍实施过程细节。然而作为人力资源管理者，一定要从企业实际情况考虑，比如：培训要逐渐完善、咨询要逐步专业，特别是成果要尽快显现，让企业各层级管理者看得到。因此，实施EAP切忌速成，造成企业中的“花拳绣腿”，而得不到员工认可，从面失去主企业管的支持。

2.员工帮助计划的实施要与企业管理相融合

EAP的实施要与企业管理制度相融合。比如：在国有企业，EAP与企业思想

政治工作有相交融的部分。因此实施EAP时，人力资源部门要与党委工作部门甚至工会组织进行沟通协调，并得到企业高管支持，联合起来把这项业务做好。

3.员工帮助计划实施要具有多样性

EAP并非单纯的培训、心理咨询，还可以做一些其它项目：比如：新老员工访谈、员工服务、健康中心、福委会；全天候供应美食街、门诊服务、各类员工社团活动；驻厂洗衣服务、健康促进网站；员工季刊；员工宿舍与保全服务、健康检查、急难救助；员工交通车与厂区专车、健康促进活动、电影院与文艺节目；员工休闲活动中心、健康讲座、家庭日；阳光艺廊、办公室健康操、运动园游会；网上商城、体能活力营、员工子女夏令营；员工休息室、妇女保健教室、托儿所；咖啡吧、哺乳室、特约厂商驻厂服务；书店、心理咨询、百货公司特惠礼券；便利商店、咨询服务（法律、婚姻、家庭）等。企业有条件开展哪项，就开展哪项，使EAP的福利性有所体现。

【参考文献】

1．张西超——中国EAP的理论与实践，北京中国社会科学出版社2006

2．鲍立刚——EAP的运作，理论与前沿2008.06

3. 赵 蓉——制止不良情绪蔓延，人力资源开发与管理2010.09

 

第二篇：EAP员工帮助计划

EAP（Employee Assistance Program） 即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。

目前世界500强中，有90％以上建立了EAP。美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。经过几十年发展，EAP的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。

完整的ＥＡＰ包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。

一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中，有80%以上的企业为员工提供了EAP服务，同时，EAP计划也开始大踏步地进入中国企业。

EAP在中国的发展状况

EAP核心内容是通过向一个企业或组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康（在国外通常的说法是精神健康，即Mental Health）的各种服务来达到

提升他们的个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够收益。 事实上，在中国的企业很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的20年来，开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。另外，随着中国心理咨询业的发展并开始走出校园，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。

但是，采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近的4-5年内才开始的，主要是首先从在国内的大型外资企业中开始流行起来。随着中国改革开放的深入发展，吸引了越来越多的外资企业在中国的投资，设立分支机构，同时带来包括EAP在内的各种现代管理理念和方法。 另一方面，EAP在西方国家发展了二、三十年后，随着全球经济一体化的步伐，也开始了对EAP全球化的关注。作为全球经济发展的一支独秀，中国这片经济发展的热土自然受到全世界的青睐。EAP登陆中国成了一个必然的结果。

在这种背景下，诸如“惠普”、“摩托罗拉”、“思科”、“阿尔卡特”、“诺基亚”、“爱立信”、“北电网络”、“可口可乐”、“杜邦”、“宝洁”和“亨斯曼”等一大批外商投资企业，尤其是IT行业的外企纷纷开始启动它们在中国境内的EAP项目。虽然，一些外企采用内部的EAP服务模式，即由公司内部的EAP专门人员来提供或协调相关的服务，但是为了绝对保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是由外部专业机构来提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。如在亚太地区比较活跃的澳大利亚国际心理服务有限公司

等。有的EAP服务公司采用诸如电话等远程服务方式直接从国外向在中国境内的员工提供服务。

但在中国境内接受EAP服务的对象除了少数的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等的差异，面向本地员工的EAP服务内容和方式需要进行必要的调整。其中的一个非常重要的因素是必须由本地的专业人员来向本地员工提供相关的服务。

因此，一些本地的EAP服务机构也相继出现，并且一些本地企业也开始使用EAP或相关的服务。如联想集团、中国国家开发银行和上海大众集团等。

相信随着本地企业的对员工关注的日益加强，相关的意识或理念越来越清晰，加上各类专业服务机构的推动和来自本地高校和研究单位的支持等，中国本地的EAP行业会变得日趋成熟，EAP也会成为向企业员工提供的一种非常普及的服务。

EAP项目基本上应该包含以下三个层面的工作：

初级预防：消除诱发问题的来源 初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的，支持性的，和健康的工作环境。通过对人力资源方面的企业诊断，能够发现问题在哪里和解决问题的途径。通常，初级预防通过改变一些人事政策来实现，如改善组织内的信息沟通，工作再设计，和给予低层人员更多的自主权等。

二级预防：教育和培训 教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素怎样对员工心理健康产生影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括应付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题技能等。二级预防的另一个重要目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工保健的专业人员提供专门的培训课程，来提高他们对员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力。如“基本咨询技能”和“行为风险管理”等方面的培训。

三级预防：员工心理咨询与辅导 员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活方面的因素有关。这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。

EAP在中国发展的一个很重要挑战来自EAP专业服务人员。从EAP提供的服务性质来看，EAP专业服务人员应该来自咨询心理学、社会工作者、职业发展咨询、教育学、行为科学、以及精神医学等领域的专业背景，同时具有并且正在从事咨询助人工作的专业人员。EAP专业服务人员必须具备相关领域的专业实践资格，但同时也必须相当地熟悉和了解所服务的组织机构和员工，具有公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工的一般心态和在工作中各种面临的可能问题等。

EAP的最大挑战之一可能来自其运作效果的评估。有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析（对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资），这些研究证明EAP不仅能够带来工作绩效的提高，而且能够使其他的员工管理成本降低，以及减少由于人为因素发生的事故使公司产生的损失。但在实际操作中，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，而且需要对所有的相关资料进行比较系统的积累。因此，EAP对于希望在短期内看到它效

益的组织机构来说，其挑战是前所未有的。

EAP在中国的发展前景

在未来的5-10年中，EAP在中国必然会有一个飞快的发展。这首先是因为中国经济的快速发展会带动相关的支持经济发展的相关行业的发展；一方面，这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、物质生活水平得到提高、人际关系变得更具有挑战性、以及对个人发展和在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高，所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。

EAP在中国这块土地上的发展，必然并且必须带上某种形式的“中国特色”。其中，政府的相关支持将表现得更加突出。从工作人员的职业安全与健康、福利、以及工会和妇联的工作都可能作为一个切入点来进行推动。相信在政府在这个领域给予政策上的支持和财务上的资助，能够更充分地体现其在关注所有工作人员的身心健康，以及从这个角度来推动或加速经济发展的作用。

EAP源自于西方国家，并在西方经济发达国家达到蓬勃发展和盛行。在这个过程中，国际EAP行业积累了相当多的成功经验和行业标准。借鉴这些经验对加速EAP在中国的发展速度、少走歪路、提高EAP服务质量，以及提升EAP发展潜力等将起到很好的作用，尤其是来自香港和台湾地区、新加坡、以及日本等的经验，将更加宝贵。因此，EAP在中国的未来发展中，除了需要探寻具有中国特色的EAP发展道路外，必然会与国外的同行有大量的交流，包括与国际EAP协会的沟通和合作等。

EAP虽然包含对员工的心理健康咨询服务，但其范围远远要大于单纯的心理健康咨询。它给员工带来的服务还可以包括其他领域的咨询如法律和财务等，以及各种转介服务，另外，更重要的是，它的服务对象也不仅在员工个人层面，也包括组织机构本身。在某种意义上，EAP中的“E”还可以理解为Enterprise, 即成为Enterprise Assistance Programs，或者干脆叫OAP，即Organization Assistance Programs。EAP在中国的未来发展中，除了帮助员工个人之外，还必须对协助组织机构达成目标负责。通过在员工、管理者、以及组织机构三个层面的工作，EAP将不仅关注员工的个人发展，同时将对组织目标的实现带来产生实质性的影响。 EAP在中国的未来发展中，必然将其关注点转移到更切合实际需要这个方面来。否则，它将难以生存。在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下，存在各类不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段、以及不同员工构成的企业组织等，它们会对EAP以及相关产品表现出不同程度或形式的需求状态。未来EAP在中国的走势将肯定需要考虑在培育市场的同时，需要采用非常灵活的形式来满足针对不同的形式的需要。

从总体上分析，EAP在中国的发展前景将被十分看好。因为这将是市场经济发展的必然趋势。但如果我们能够把握得比较恰当，充分遇见到可能的问题，并积极地面对和采取相应的对策，那么，这就可能加速这种发展。对此，我们具有十分的信心。

EAP实施流程

一:心理状况调查：采用专业的心理健康调查方法：建心理档案、评估员工

心理现状，分析导致问题产生的原因.

二：心理健康宣传----利用印刷资料、网络、讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困惑时积极寻求帮助。

三：心理培训----通过心理解压、情绪管理、职业心态、协调工作与生活的关系等系列培训，帮助员工掌握提高心理素质、保持心理健康的基本方法和技巧；帮助管理者掌握员工心理管理的技术，通过适当方式协助员工解决心理问题。

四：心理咨询----对于受心理问题困扰的员工，提供个人咨询、电话热线咨

询、电子邮件咨询、团体辅导等形式多样的服务，充分解决困扰员工的心理问题。

五：效果评估----在项目进行和结束时，分别提供阶段性评估和总体评估报告，帮助管理者及时了解员工帮助计划的实施效果，也为改善和提高服务质量提供依据。

EAP服务的意义

人力资源是企业发展的首要动力，是企业最宝贵的资源。EAP 服务中心计划为企业员工提供完善的员工福利保障，以增强人才的满意度和归属感。处理那些

会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战;提高生产力和工作效率； 减少工作事故；降低缺勤率和员工周转率；提升员工间的合作关系；管理意外事件的风险；吸引及留住员工；减少员工抱怨；帮助解决成瘾问题；提高员工士气和积极性；为业绩分析和改进提供管理工具；证明对员工的关心态度；帮助直线经理确认和解决员工的问题。