1. 多数企业重视关键岗位人才管理

关键岗位人员的突然离职除了会增加企业的招聘成本外，还可能使企业出现人才断层现象，给企业的经营和运作带来严重的影响。因此，关键岗位接班人计划是企业人力资源管理工作中必不可少的内容。

在本次调研中， 前程无忧针对企业实施关键岗位接班人计划的细节问题进行了深入调查，主要从企业如何对关键岗位接班人进行甄选、培养、激励等几个方面，了解该计划的实施情况，旨在为更多的企业和人力资源从业者提供借鉴。

在调查关键岗位接班人计划的覆盖情况时发现， 样本中超过七成的企业曾经经历过关键岗位人员离职而又暂时无人替代的情况，可见很多企业已经受到关键岗位人才流失带来的严重影响。同时，值得欣慰的是，调查发现目前超过六成的企业已经制定了关键岗位接班人计划，由此可以看出，关键岗位接班人才管理在多数企业中已经得到了重视。

1.1  超七成企业有关键岗位空缺情况

关键岗位人才流失、关键岗位空缺等现象在大多数企业中是普遍存在的。通过调查我们发现，73.2%的企业曾经经历过关键岗位人员突然离职并无人替代的情况（如图4所示）。

表4：企业关键岗位人才流失情况

通过对这些企业的特点进行分析，得出如图5所示的企业特点分布图

表5：经历关键岗位人才流失的企业特点分析

表5：经理关键岗位人才流失的企业特点分析

其中，从企业性质进行划分发现，在这些企业当中，45.0%为民营企业，38.9%为外资企业，两者占比之和已超过样本总量的八成，可见，在民营企业与外资企业中发生关键岗位人才流失现象的情况居多。这与民营企业以及外资企业中人才的流动率要高于国有企业以及其他性质的企业有关，因此在这两类企业中则更容易出现关键岗位人才流失的情况。

如果按照企业规模进行划分则会发现，以50-150人规模和150-500人规模的企业居多，各占样本的32.8%和29.8%，可见在此类规模企业中发生关键岗位人才流失现象的概率相对较大，而且关键岗位人才的稳定性对企业的影响也更加凸显。此外，与大型规模企业不同的是，此类规模企业的人力资源管理相对不够完善，因此，关键岗位人员离职所带来的影响就会相对明显。

1.2  多数企业已制定关键岗位接班人计划

关键岗位人员的突然离职有可能导致管理、生产、服务等环节无法有效进行，也有可能导致技术资料流失、商业秘密泄露等风险。因此，出于长期发展考虑，企业应将关键岗位接班人计划纳入企业人力资源管理体系。

在此次调查中发现，大多数公司已经了解到关键岗位人才稳定的重要性，并且已经制定了相应的接班人计划，  样本中66.5%的企业已经制定了关键岗位接班人计划 （如图6所示），由此可见，关键岗位接班人计划已经得到了很多企业的重视。

表6： 关键岗位接班人计划覆盖情况

通过对数据的分析，得出如图7所示的企业特点分析图，在这些已经制定关键岗位接班人计划的企业中，外资企业占比 46.2%，民营企业占比 36.1%，如果按员工规模进行划分，其中32.8%是150-500人规模的企业，28.6%是 500人以上规模的企业。

表7：制定关键岗位接班人的企业特点分析

可以看出，在外资企业以及规模较大的企业中，对关键岗位人才管理的重视程度要高于民营企业以及规模相对小一些的企业。通过对部分HR 回访发现，有些中小企业的管理层认为关键岗位接班人计划只针对大型家族公司或 500 强企业有用。对此，前程无忧专家认为，实际上这是一种认识上的误区，关键岗位接班人计划是每个公司战略计划的一部分，是公司持续发展的根本之一，尤其中小企业更应将关键岗位接班人计划作为企业人力资源管理的一项重要工作来做。

1.2.1  关键岗位以中层管理岗位为主

确定企业的关键岗位是制定关键岗位接班人计划的前提， 了解大多数企业把哪些岗位设定为关键岗位，将具有很大的意义。调查中，当问及“贵公司的关键岗位接班人计划主要包含以下哪些岗位”一题时，“经理”岗位的提及率最高，其次为：高级经理、主管、总监、副总经理/副总裁（如图8所示）。

表8：关键岗位接班人计划覆盖情况              单位：次

同时，也有很多受访者表示，重点区域的市场人员、掌握核心技术的基层员工，以及技术工种如设计师、工程师、打样师等也被列入公司的关键岗位接班人计划当中。可见，大多数企业已经看到了中层管理人员以及核心技术人员对企业发展的重要性，并开始着手培养这些中坚力量岗位的接班人。

关键岗位即是那些在企业运营过程中，对企业生产管理、开发销售、技术研发等方面起到重要作用的职位。前程无忧专家建议，关键岗位的确定需要考虑到企业战略目标规划、内部组织结构与承担企业主要利润来源的职能部门等要素。确定关键岗位应关注企业长期发展，主要根据企业的战略规划来决定岗位的基本类型。

1.2.2  四成企业将培养接班人工作列入考核体系

虽然有超过六成的企业已经制定了关键岗位接班人计划，但通过调查却发现只有40.9%的企业将“发掘和培养自己岗位的接班人”这项工作纳入对现任关键岗位人员的业绩考核 （如表9所示）。

表9：将接班人计划纳入考核体系情况

通过回访了解到，很多管理者认为关键岗位接班人计划只属于人力资源部门的一项工作而已，不应该纳入对现任关键岗位人员的业绩考核。前程无忧专家认为，这种想法是片面的，企业应该制定相关制度，将选拔和培养自己的接班人这项工作列入考核体系，让关键岗位上的员工重视培养自己的接班人，同时也为自己职业通道的晋升提供向上的动力。更重要的是，企业可以通过此方法减少人才断层的风险，同时丰富了企业内的高潜质人才数据库。

2.  甄选与培养是关键岗位接班人计划的重点

关键岗位接班人的甄选与培养一直是关键岗位接班人计划的重中之重，经过调查发现，主要得到了以下几点发现：

2.1  候选人主要来自优秀员工

通常关键岗位候选接班人的来源主要分为企业内部选拔与企业外部招募两个方向， 而内部选拔又大致会通过从优秀员工中培养或者宗亲接替两种方式来实现。HR在对各种方法进行取舍并做出选择之前，除了要考虑成本问题以外，还应当考虑哪一种风险更低，从而最大化的趋利避害。

调查显示，多数企业的关键岗位候选接班人都主要来自优秀员工培养，其次为外部招聘、宗亲接替（如表10 所示）。

表10：关键岗位候选人接班人来源情况          单位：次

通过回访了解到，大多数HR 选择培养优秀员工这种方式的主要原因是，他们认为外部招聘的风险比内部选拔的风险要高，大概体现在三个方面：第一，从外部招聘的人才只能考察他在过去公司的岗位上取得的成绩，无法确定其在新公司是否也可以取得相同的业绩。第二，从外部招聘的人才必定已经带有了原来公司的文化，是否能够适应新公司的企业文化也是一个未知数。第三，一旦用人不当，公司面对的不仅仅是一个职位的浪费，而且是一个部门业务业绩的倒退。所以，相对外来的“空降兵” ，他们更倾向于通过各种方式从优秀员工中培养候选人。

而那些主要以外部招募的方式储备关键岗位候选接班人的 HR则认为， 这并不等于内部选拔就不存在风险， 公司虽然对内部提升员工的能力和素质有更多的了解，不过面对一个全新的职位，该员工是否能够真正胜任并取得成绩，也同样存在众多不确定因素；其次，如果该候选人在不知情的情况下，遇到了其他企业更好的工作机遇，则有面临跳槽的风险，企业用于培养他而投入的大量人力物力就会付之一炬，给企业带来一定的资源浪费；此外，内部提拔也很可能造成部门内部或者部门间的矛盾。 不同岗位所需要的人才类型不同，企业应该根据具体岗位的特征甄选最为合适的储备人才。前程无忧专家认为，关键岗位接班人选择内升还是外聘的方式，有时还会受到公司的成熟程度、职位性质等因素的影响。

例如，在公司创业期，关键管理岗位的空白最好由外聘的人才来填补，通过吸收那些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。但对于一些成熟型的大企业，公司的运作已经步入正轨，这些公司在自身发展的同时，有足够的能力为员工进行一系列的职业规划并为员工进行合适的培训。使得那些优秀的员工可以按照一定的规划不断上升。而当技术性较强的职位出现空白时，一般采用内部选拔的方式。这是由于行业的局限性，很多职位对专业要求很高，很难在短期内找到合适的补充人选。

2.1.1          候选人的工作业绩最被企业看重

当问及企业在甄选关键岗位接班人最看重哪方面因素时，候选人“工作业绩”一项的提及率最高，其次为：解决问题能力、领导力、技术技能等（如图11 所示）。可见在关键岗位接班人计划的实施过程中，大多数的企业都将候选接班人的工作业绩作为“硬指标”，将其作为筛选关键岗位接班人的重要参考因素。

前程无忧专家提醒，企业在甄选关键岗位接班人候选人时，要避免过多关注硬能力而忽视软能力的问题。所谓硬能力指工作业绩、业务知识、技能、经验等，这些往往成为选拔接班人时特别关注的内容。但是，事实证明，由于关键岗位本身的特殊性，对任职者软能力的要求则更为重要，往往会成为决定胜任程度的关键。软能力包括很多，比如：对企业价值观和文化的高度认同，对企业未来发展战略的深刻理解与认可，有强烈的求知欲望、学习动力、成就动机，关注行业或外界变化，愿意尝试变革，有强大的深度思考能力，以及岗位所需的其他特殊能力，如较强的领导能力和团队凝聚力等等。 由于软能力的重要性及培养难度较大，因此，在选拔接班人时应重点考察人才软能力的匹配性。

2.1.2  多数企业关键岗位候选接班人数为一名

关键岗位候选接班人的数量向来比较难以确定，同时，候选人数的确定也是关键岗位接班人计划实施中的一个重要环节。通过调查数据发现，针对每个关键岗位，大部分企业会设置1名候选接班人（如图12所示）。

表12：企业关键岗位候选接班人数量情况         单位：次

前程无忧专家提醒， 预测企业所需储备人才的数量需要进行科学合理的计算，储备过少，易造成企业人才紧缺，储备过多则造成企业资源的浪费。预测关键岗位人才需求量常用的方法有：比率分析和趋势分析。比率分析预测是指基于一些因素（如销售额）和所需要的人才数量（如销售管理人才数量）之间的比率进行预测。趋势分析预测则是指对企业以往一段时间内所需人才数量趋势进行分析，然后据此预测企业未来一定时期内的人才需求量。

2.2  领导力培训是企业培养关键岗位接班人的主要方法

培养关键岗位候选人是接班人计划中的重点。 如何使候选员工尽可能完全匹配关键岗位的需求，这不仅仅需要员工自身具备的知识与技能，更需要企业向他们提供获取所需经验的机会，有针对性地对其设计与实施长期培育计划，如跨职能部门的训练、轮岗培训和外部培训等等。

通过对调查发现，大多数企业主要通过 “提供相应培训” 来培养关键岗位的候选接班人，其次为“岗位轮换”和“导师制”（如图13 所示）。

图表  13： 企业培养关键岗位接班人方法分析          单位：次

同时，通过另外一组调查数据可以看出，对于关键岗位的候选接班人，企业提供“领导力”方面的培训居多，其次为战略管理、人力资源管理和财务管理等（如图14所示）。

图表  14： 企业为关键岗位候选接班人提供培训内容分析          单位：次

结合前文的调研结果可以发现，在甄选和培养关键岗位接班人时，大多数企业会甄选出工作业绩、解决问题能力较好的优秀员工，并对其提供领导力、战略管理等方面的培训，以期培养出具有胜任关键岗位能力需求的高潜质人才。

前程无忧专家提醒，培育企业关键岗位的储备人才应当考虑是否具有长期效应，尤其要着重对人才的忠诚度、经验累积等方面进行综合培训。另外，企业需要经常性地调派候选人去不断的迎接挑战，同时通过一系列正式的培训项目支持他们的发展。公司高层也应该为他们提供额外的指导来帮助他们弥补技能和经验的不足。关键岗位接班人计划的成功要依赖于管理团队是否能够积极有效的提升候选人的能力。

3. 总结和建议

多数企业均不同程度地存在着人力资源短缺或断层的问题， 这一现象在关键岗位上的表现尤为突出，因此，出于长期发展考虑，企业应将关键岗位接班人计划纳入企业人力资源管理体系。前程无忧专家建议：

1、企业应有针对性地建立高潜质人才数据库。需要根据企业的经营策略与长期、短期目标，以及关键岗位的胜任素质模型，来确定所需接班人应具备的素质和能力，同时还应该纳入性格、决策力、判断力以及“软技能”等因素。尤其对于高级职位来说，领导技能要比技术技能重要得多。

2、对于关键岗位候选人的甄选，也可以采取“内外双招”的策略。HR 可以在公司内部和外部同时进行招聘；如果内部员工与外部应聘者的条件相同，公司则可以优先考虑内部员工。通过此方法，公司一方面扩大了选择范围，降低了可能的风险成本，另一方面也可以了解公司里哪些员工具有主动向上发展的意向，以便对他们进行专门培训，建立人才后备队。 

3、培养关键岗位接班人的关键是要搞清楚培养的需求。需求的确定要结合被培养人与岗位的差距来确定，更为重要的是要调动被培养人自身的主观能动性，结合其职业发展规划引导其对培养目标的认同，以建立其自主学习意愿为核心，配备相应的培养手段。

4、很多企业在候选人正式任职关键岗位之前是对该员工保密的，以期更客观的考察候选人的表现，但需要注意的是，甄选、培养关键岗位候选人的过程有时会很漫长，难免会出现候选人等待晋升与变化时间过长的情况，一些潜在的高潜质人才因为对职业发展失去信心便有可能在此期间离开。 因此，企业在这一过程中要同时顾及候选人的心理变化和工作表现，以便随时调整计划。

5、企业在完成候选人才甄选、评价与培训等步骤之后，若因制定的保留人才计划不完善而导致候选人才流失，将会对企业造成巨大损失。保留人才计划主要可以通过合适的激励方式实施，一般有“职业规划激励”与“薪酬福利激励”这两种手段。企业应该对关键岗位储备人才实施“职业规划激励”措施，及时与其沟通他的个人职业发展方向，以提高人才保留率。

 

第二篇：调研报告20xx.9.9

部分直管项目建设情况督导报告

集团公司领导：

根据工作安排，我部会同总工办于20xx年8月24日～30日对中梁、刘家沟、东溪河、后溪河等水电站的建设情况进行了现场察看，对各项目逐个施工部位的进展情况和存在问题进行了梳理和分析，并提出了下一步整改和加快建设的建议性意见。总体来看，各项目的工期均存在不同程度滞后，其中中梁电站一级地下厂房正在进行金结制作安装，三级厂房砼浇筑至安装间，引水洞衬砌未完成，年底发电难以实现。刘家沟电站目前施工进度基本正常，大坝已填筑完成，正抓紧调压井和压力管道施工，但厂房工程还处于开挖阶段（汛期已停工），滞后较多。东溪河梯级电站仅对引水洞进行开挖施工，各级厂房和 1

挡水工程均未启动。后溪河电站庙堂一级至今未打通进场公路，未能开工建设，中咀坡（二级）电站大坝枢纽施工区，因施工条件恶劣，今年没有实现度汛目标，受巫山大九路影响，厂房无法正常开工建设，峽门口（三级）电站引水洞和厂区施工进度均已滞后。现将有关情况报告如下。

一、各工程建设情况综述

（一）中梁水电站

中梁一级电站已于去年底完成库区防渗处理、征地移民验收、大坝安全鉴定等工作，并于今年1月23日下闸蓄水。目前工程进展情况为：一级大坝工程进行附属设施完善，溢洪道消能防冲体扫尾施工；一级引水隧洞实施衬砌，地下厂房正进行金结制作、机电安装和装修；二级引水部分洞段出现渗水，目前正抓紧修复；三级引水实施衬砌，厂房正进行安装间混凝土浇筑。

1、一级站主要工程进度情况

（1）大坝坝面附属及管理房未完善，溢洪道闸门备用电源（柴油发电机）未安装完毕，闸门启闭机房还未施工，闸门未能实质性地投入使用，导致蓄水只能到溢洪道堰顶溢流。

（2）一级引水隧洞2#支洞段仍有140米未衬砌完毕，3#隧洞有60米未衬砌完毕，但因为施工作业队伍与葛洲坝集团经济纠纷，已停工20天。

（3）一级压力钢管施工滞后，目前仍有20米及裤管施工未完成，还未进行砼衬砌及灌浆工作。

2

（4）一级地下厂房1#号安装基本结束，配套主变开关柜基本到位，但地下厂房装修工作才开始，施工现场混乱，并且进度缓慢，通风装置未安装，搁置时间太长，容易导致很多电气装置潮湿，后续能否安全运行很难把握。

根据现场剩余扫尾工作量初步判断，一级要具备发电条件，至少需要5个月左右，今年年底发电基本不可能。

2、二级站主要工程进展情况

（1）两台机组具备发电条件，但室外主变因受潮不能正常运行，还未修复。

（2）二级引水因拱顶出现塌洞和隧洞喷护段出现渗漏，目前只能低水位运行，进入枯期后彻底整治。

3、三级站主要工程进展情况

（1）引水隧洞因地质原因，临时支护后仍出现变形，正在加固处理，压力前池仍有3000余方砼未浇筑，根据目前进度，至少需要3个月施工时间，原西宁电站至少在春节左右才可恢复生产。

（2）三级厂房目前浇筑至牛腿位置，主体完工在今年11月份，两台机组安装完毕至少在明年6月左右。

（3）三级升压站受三级压力钢管施工进度影响，目前还未开始施工。

4、中梁电站存在的问题

（1）项目管理团队处于精神疲劳状态，缺乏工作激情。

（2）施工单位组织不力，现场施工管理零乱，各单位工程 3

工期均严重滞后，年底一、三级投产发电目标难以实现。

（3）项目合同纠纷较多，一是中梁工程新增单价均实行暂定价，施工单位反应强烈；二是施工单位反应由于物价上涨过快，要求人工、材料调差。

5、建议

（1）建议集团主要领导高度重视，采取一定的方式加强督导，使该项目尽快发挥效益。

（2）督促远大公司组成临时“敢死队”，集中力量突击中梁电站施工进度，确保完成阶段性目标：一是加快一级大坝溢洪道闸门备用电源施工，保证在10月份闸门能正常升降挡水，为一级发电提供高水位运行条件，同时，一级站抓紧引水隧洞施工和厂房机电设备安装，力争在年底具备发电条件；二是二级站尽快完成变压器修复，力争在9月中上旬上网发电；三是加快处理三级引水隧洞不良地质段和剩余工程的衬砌，保证原西宁电站年底恢复发电。

（二）刘家沟电站

1、刘家沟电站水库大坝填筑已达设计高程，目前进行溢洪道右导墙和闸室中墩砼浇筑，引水洞正进行衬砌，调压井和压力管道未施工，厂房处于汛期停工阶段。

2、工程存在的主要问题：一是调压井和压力管道进度滞后，厂房基础未抢出度汛高程，汛期无法施工，对工程总工期造成严重影响；二是汛后大坝面板浇筑受高速公路施工干扰较大，难以确保大坝面板及整个大坝的质量和安全。

4

3、建议：一是该工程总体施工进展情况基本正常，当前应加快推进调压井、压力管道和厂房的施工，按照2012底前具备投产发电条件的目标编制倒排施工计划，并督促完成；二是建议巫溪县政府加大协调力度，让高速公路施工单位尽快完成必要的开挖和其它施工作业，将高速公路施工干扰降到最小，若在面板浇筑前不能完成坝上方的高速公路土石方开挖，难以采取合适的措施保证大坝的质量和安全。

（三）东溪河电站

1、东溪河电站各级引水隧洞均处于开挖阶段，一级大坝和各级厂房均未动工，8月全线停工进行安全隐患整改。目前长梁子、白鹿、檀木三级电站隧洞掘进陆续恢复。

2、工程存在的主要问题是：安全隐患整改导致全线停工数月之久，对总工期影响较大；项目接收时原合同文本现在面临的争议和纠纷较多，执行困难；一、二级施工单位（昆明吉广建筑公司）工商注册被注销，合同签定后通过法国开发署支付预付款30%（即1600万元），目前现场只完成300万元左右的工程，存在资金风险问题。

3、建议

（1）认真梳理合同条款，采取多种办法处理争议和纠纷，防范业主合同风险；

（2）加快三、四、五级进度，在保证安全的基础上加快引水隧洞掘进速度，同时启动三、四、五级厂房施工。

（3）今年枯水期开工各级取水大坝及取水口施工。 5

4、研究一、二级的资金风险问题作为远大公司当前的重点工作来抓。

（四）后溪河电站

1、后溪河梯级电站的一级庙堂电站处于进场公路施工阶段，其余各单位工程未启动；二级中咀坡电站大坝枢纽进行河床清理、趾板开挖、泄洪洞开挖及支护、料场备料，引水隧洞开挖基本正常，厂房处于开挖阶段；三级峡门口电站引水隧洞开挖，由于受移民阻工影响，进度有一定滞后，其余各单位工程未启动。

2、工程存在的主要问题：一是施工环境自然条件恶劣，安全隐患较多；二是原设计利用由巫山县政府建设的大九路，作为中咀坡电站厂区的进出场路迟迟未开工，对本工程建设进度影响极大，现准备自行建设新增投资1500~2000万元，目前总工期已滞后；三是设计粗糙，设代现场不力，工程变更多；四是业主合同管理较差，工程计量计价需加强。

3、建议

（1）参建各方切实加强安全生产管理，在安全有保证的情况下加快推进工程建设；

（2）中咀坡电站厂区进场公路（大九路）尽快开工，最大限度减少对工程的负面影响；

（3）督促设计单位增加派驻现场的力量，及时解决工程变更的技术问题。

（4）中咀坡大坝提前做好明年度汛准备，进一步完善下坝 6

公路、大坝趾板浇筑和大坝填筑相关准备工作，确保明年大坝度汛。

二、直管项目下一步建管措施建议

通过这次督导，我部认为当前各直管项目普遍存在以下几个问题：前期工作深度不够，设计不细，开工后工程变更较多，特别是临建工程、专业复建项目超概严重；征地移民对工程投资和工期均造成了较大的负面影响；项目建设管理人才缺乏，专业技术人员偏少；各项目待遇参差不齐，加之激励机制未形成，项目管理团队缺乏积极向上的精神。

对此，我部提出直管项目建设管理措施建议：

（一）征地移民工作开展情况纳入工程开工的必备条件 完善征地移民双包干协议，工程开工前须基本完成施工区征地拆迁、移民安置等工作，专业复建项目必须与区县政府包干。特别还建公路建设应该交由区县政府包干实施，按进度支付工程款。

（二）严格控制主体工程开工条件，各项准备工作不具备不盲目开工

加大前期工作深度，项目开工准备的相关工作不具备，项目临建设施不完成，施工图未经认真复核前主体工程不开工建设。

（三）建立完善全集团范围内建设管理人才合理流动机制 修订完善集团人事制度，形成全集团范围内建设管理专业人才合理的流动机制，通过专业化管理提高直管项目建设管理 7

水平。

（四）健全项目管理考核与奖惩机制

通过完善集团相关制度，逐步健全各项奖惩激励机制，激励机制不仅涵盖建设业主，同时将参建各方均纳入考核奖惩范围。

（五）加强信用体系建设，建立全集团信用档案

逐步建立完善全集团工程参建单位的信用档案，建立设计、监理、施工单位信用信息库，完善工程建设领域信誉评价、项目考核、合同履约、黑名单等市场信用记录。进入集团信用档案不良记录的一录不允许进入集团范围内工程投标。

（六）尽快建立工程建设管理信息平台，提高全集团工程管理的信息化水平

当前急需建立集团工程建设管理信息平台，利用和整合现有资源构建统一的建设管理信息服务平台，促进信息资源共享，提高工程建设管理的信息化水平。

特此报告

工程二部

二○一一年九月九日

8