第一章、职业道德

职业守则内容：热爱工作，坚定奉献的信念 / 刻苦钻研业务，增强技能提高素质 / 遵守律规，以人为本，与服务对象建立良好关系。

职业道德意义：充分体现职业指导人员以人为本的道德理念和标准 / 充分显示人性化的行为准则在职导人员这个职业上的具体要求。

职业道德内容：以人为本尊重服务对象、尊重差异不歧视服务对象、尊重隐私保守秘密、明确与服务对象的关系，避免产生依赖、事先与服务对象讨论工作重点，达成一致、给服务对象介绍合适的职业指导人员、主动解释，使服务对象知情(知情权/责任分担)、维护形象对服务对象负责、提升职业能力，为服务对象提供优质服务。

二、 就业与职业发展（第二章至第六章）

失业分类：结构性 / 摩擦性(时间差) / 需求不足性 / 季节性 / 周期性 / 隐性(边际劳动生产率<=0) / 自愿。

摩擦性失业原因：劳动力市场的动态、信息不完善不对称。

失业影响：经济紊乱效率低 / 产生社会问题 / 失业者的精神物质损失。(三者相互影响相互转化)。

灵活就业分类：非全日制就业、临时就业、派遣就业。

就业方针：以充分开发劳动力资源，统筹安排城镇劳动力为出发点，依靠社会各方面的力量，拓展就业门路，促进实行劳动者自主择业、市场调节就业，政府指导就业，保持就业局势的稳定。

积极的就业政策：经济拉动 / 再就业扶持 / 灵活就业 / 农村流动 / 大学生就业政策。 再就业政策：五大支柱(经济拉动 / 政府扶持 / 市场服务 / 政府调控 / 社会保险)、六个领域(中小企业 / 第三产业 / 多重经济形式 / 劳动密集型产业 / 劳务输出 / 灵活就业)、

十项措施(免税 / 小额贷款 / 社保补贴 / 就业援助 / 主辅分离 / 就业服务 / 财政投入 / 社保 / 企业裁员 / 社区平台)。

免税税种：营业税、城建税、教育附加和企业所得税。

劳动力市场的核心：劳动力资源的合理配置。

目标模式：竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善、城乡一体。

市场导向就业机制形成的标志：主体地位真正确立 / 机制灵活功能完善 / 政府促进就业，扶持困难群体。

劳动力市场的缺陷：市场信息不透明，技能不匹配，工资刚性，招工歧视，需求总量不足，长期失业，对劳动力流动的限制。

公共就业服务的目标：弥补劳动力市场的缺陷，塑造更公平有效的市场，从而促进劳动力流动，效率提高，经济增长和社会福利。

就业服务新三化：制度化(失业人员登记和免费就业 / 再就业援助 / 政府出资购买服务和培训 / 公共就业服务统筹管理)、

专业化(功能多元化 / 服务人性化 / 队伍专业化 / 手段信息化)、

社会化(面向全社会服务 / 动员社会资源 / 接受社会监督)。

职业介绍机构：公共机构 / 部门或行业团体的机构 / 民营机构。

公共就业服务的免费对象：登记失业人员和特殊服务对象(残疾 / 低保 / 退役军人 / 随军家属等)。

公共就业服务的内容：政策咨询 / 职业指导和介绍，推荐培训 / 用工和培训等信息发布 / 失业就业登记，解除终止合同。

人员素质测评的内容：能力因素、个人特质因素、动力因素。

测评的应用范围：诊断、选拔与安置、预测与发展。

测评理论：人的心理素质有差异性，相对稳定性和可测性、测评是可观的，间接的和相对的、科学的测评是基于统计规律之上的。

心理测量学指标：信度和效度、标准化和常规、难度与区分度。

公平(功能一致性)与效益(收效与成本比) 精度越高，成本越高

测评结果的解释：常规参考(与相似人比较)、标准参考(与标准比较)。

测评结果的交流：用易懂语言、告知局限性、告知如何运用测评结果、当事人积极参与、给出鼓励和发展性的意见。

测评方法的内部因素：问题的信度和效度、题目取样、社会赞许性。

测评实施的因素：环境、意外干扰、施测者因素、观察与评分计分。

职业指导：为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询指导的过程。

职业指导内涵：两个主体 / 人尽其才，不仅仅以就业为目的 / 是一个过程，不是阶段和时期 / 强调教育和帮助。

职业指导服务内容：为求职者、劳动者提供政策、就业和择业咨询和服务 / 为特殊群体提供咨询和服务 / 为用工单位提供咨询和服务，人力资源合理配置。

职业指导的工作目标：帮助就业 / 就业稳定 / 职业生涯发展。

职业指导原则：以提升质量和效果为出发点 / 采取科学方法，提高工作水平 / 从国情出发，结合实际创新 / 加强队伍建设，建立孵化机制，发挥骨干作用 / 围绕社区学校开展 / 围绕困难群体开展。

职业指导对象：下岗失业人员 / 新成长 / 农村剩余 / 在职人员。

职业指导的工作范围：咨询与指导(最重要) / 信息采集与处理 / 职业素质测评 / 职业设计 / 帮助实施。

职业指导的工作模式：职业指导 / 职业介绍 / 教育培训。

职业指导的形式：面谈 / 座谈 / 报告会 / 授课 / 通讯联系。

职业指导的职责范围：宣传政策法规 / 提供咨询，协调关系 / 指导劳动者依法确定劳动关系，维护合法权益 / 组织交流 / 职业介绍。

预防性职业指导：因对象不同，指导内容不同 / 特点类型不同，分层分类指导 / 提前解决 / 针对性系统性 / 自主和主动。

三级预防：问题未暴露(大学生指导) / 前期处理(三早) / 问题预防。

城镇下岗失业人员职业指导原则：具体性 / 针对性 / 及时性 / 持续性 / 跟踪性。 指导形式：递进式 / 结构化 / 辐射性 / 多元化。

城镇下岗失业人员职业指导内容：形势介绍 / 政策咨询 / 信息咨询 / 培训咨询 / 心理咨询。

新成长劳动力包括：年满16未能升学 / 职校毕业生 / 农村从事非农业生产人员 / 待业人员。

新成长劳动力就业特征：强竞争力 / 大发展潜力 / 学历专业性别影响就业 / 缺少能力和经验 / 预期非理性化。

农村生育劳动力的特征：数量大 / 年纪轻 / 素质差 / 观念旧。

特殊群体种类：残疾人 / 大龄下岗职工 / 城郊占地农转非 / 复员专业军人 / 劳教劳改释放人员。

特殊群体就业特征：观念落后意识陈旧 / 就业和创业信心不足 / 部分年龄偏大 / 文化程度偏低 / 技能素质较差。

产业：国民经济最基本的类型。 行业：从事相同性质经济活动单位的集合。 职业：从事稳定合法收入的活动。 工种：按生产、技术等特点划分的种类。 岗位：按实际需要设置的工作位置。

职业要素：名称 / 主体 / 客体 / 报酬 / 技术。

职业特性：社会性 / 经济性 / 技术性 / 稳定性 / 群体性 / 规范性

职业分类依据：工作性质的同一性。职业分类方法：工作分析法。

职业分类原则：大类(工作性质的同一性) / 中类(大类的分解) / 小类(工作范围) / 细类(最基本类别，采用工作分析法来划分)。

影响职业变化发展的因素：社会及管理的变革 / 技术变革 / 经济发展 / 产业及行业的演变。

我国职业变化发展的态势：由单一型向跨专业、复合型转化 / 由封闭型向开放型转化 / 由

传统型向信息化、智能型转化 / 由继承型向知识创新型转化 / 服务性职业向知识技能化发展。

描述职业的原则：完整性(五要素) / 特征性 / 应用性 / 辨证性。

职业生涯设计的原则：量体裁衣 / 可操作(目标的现实性、计划的可行性、效果的可检查性) / 阶段性 / 发展性。

职业生涯设计的任务：确立职业发展的目标和方向 / 制定职业发展策略 / 明确具体的职业发展途径 / 设计具体的活动计划。

职业生涯设计的程序：自我评估 > 环境评估 > 理想目标职业选择 > 职业生涯路线选择 > 实施 > 评估 > 反馈。

职业生涯设计的方法：职业测评 / 故事叙说 / 典型人物分析法 / 平衡单法(个体内比较) / 实习 / 实地考察。

工作分析的作用：招聘选拔 / 培训 / 绩效考核 / 薪酬管理 / 劳动安全与健康 / 人员调配、完善工作流、工作再设计、组织设计等。

工作分析的流程：准备(指定总体方案 / 确定实施者 / 收集分析背景资料 / 选择收集信息方法) > 实施(沟通 / 收集分析) > 结果(岗位说明书，包括工作描述和工作规范) > 反馈(对分析结果的应用)。

工作分析的方法：访谈法 / 观察法 / 问卷法 / 工作日志法。

工作描述：工作本身特性的信息。 工作规范：特定岗位对任职者的胜任特质的基本要求。职业胜任：个人特性能满足职业要求的状态。

工作描述的内容：岗位名称 / 目的 / 工作职责和任务 / 工作联系 / 工具和设备 / 绩效标准 / 权限 / 岗位晋升与替代 / 工作条件。

工作规范的内容：教育背景 / 工作经验 / 知识技能 / 个性特征 / 身体要求 / 其他特殊要求。

职业胜任特征：知识水平 / 技术能力 / 个人特质 / 动机水平(潜在、深层次)。 职业胜任要素：工作绩效 / 工作情景 / 区分优劣。

职业胜任特性：潜在的持久的个人特性 / 个体相关行为的类别 / 与工作绩效密不可分 / 与工作情景密不可分 / 面向个体团体和企业。

新理念-第7章-第8章

1.劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其

他社会关系的法律规范的总称。 2.《劳动法》包括必备条款和协议条款。必备条款包括：（1）劳动合同期限。分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。（2）工作内容。（3）劳动保护和劳动条件。（4）劳动报酬。（5）劳动纪律。（6）劳动合同终止的条件。（7）违反劳动合同的责任。劳动的协议条款包括：劳动合同可以约定试用期；当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

3.建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

4.我国的社会保障结构是：（1）国家基本保险；（2）用人单位补充保险；（3）劳动者个人储蓄保险。 5.我国现行的社会保险项目分为养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。 6.处理劳动争议应遵循以下原则：（1）依法处理劳动争议原则（2）当事人适用法律上一律平等原则。（3）着重调解劳动争议原则。（4）及时处理劳动争议原则；（5）基层解决争议原则。 7.我国目前处理劳动争议的机构为企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。劳动争议的处理主要有和解、调解、仲裁和诉讼几种方式。

8.违反劳动法应承担的法律责任有三种形式，即行政责任、民事责任和刑事责任。 9.职业指导工作必须依法进行，并遵循公平、自愿的原则。职业指导可以采取个人面谈、集体免谈、报告会、授课、通讯联系等多种形式。 10.我国的养老保险由三部分组成。第一部分基本养老保险；第二部分是企业补充养老保险，第三部分是个人储蓄性养老保险。基本养老保险可称为第一层次，也是最高层次。失业保险具有普遍性、强制性、互济性的特点。领取失业保险金的期限最长为24个月。

新理念

第9章 心理咨询基本知识

一、心理咨询的基本概念

1、心理咨询代表性观点：罗杰斯、威廉姆逊、帕特逊。

2、心理咨询：是由受过专业训练的咨询员运用心理学方法，通过会谈，帮助来访者解决问题，促进其适应和发展的过程。

3、心理咨询的特质：第一，心理咨询是咨询员与来访者面对面的沟通；第二，沟通方式一般以言语表达为主；第三，沟通一般具有长期性的特点；第四，咨询员与来访者之间的关系

建立在改变来访者的认识与行为上。

4、心理咨询的类别：按咨询内容为标准分为教育咨询、职业咨询、适应咨询、人事咨询。教育咨询：是指由受过专门训练的咨询员或学校咨询教师对有关教育的问题进行咨询。职业咨询：是指根据个人的要求，协助个人选择职业、准备职业、安置就业并在职业上获得成功的过程。适应咨询：是指环境与个体间的平衡状态。人事咨询：是企业上人事管理的一环。

5、心理咨询的理论：精神分析理论、认知行为理论、人本主义理论。

6、精神分析理论：由弗洛伊德创立。核心是强调个体一切行为的基础都有无意识活动的参与。关注心理困扰与个体早年经历的联系，将理解和领悟视为心理问题解决的标志。精神分析治疗的方法：自由联想、梦的分析、移情分析。

7、认知行为理论：代表人物贝克、埃利斯。认为个体不是受事情的困扰，而是受到他们对这些事情看法的困扰。强调运用科学的方法进行认知的重建。该理论的运用体现在直接指导咨询的方面。

8、直接指导咨询：代表人物梭恩。主张把人类过去积累焉的庞大科学资料和技术，统整为一个实践体系。第一，需要进行统整的知识与技术；第二，不良适应的原因及咨询的目的；第三，直接指导咨询的咨询过程，分为六个阶段：建立友好关系、接纳与松弛、客观讨论不切实际的态度、提供新的态度或解决方法、活动主题、新人生观。

9、人本主义理论：由卡尔·罗杰斯创立。强调自我实现的天性，认为心理咨询应该以来访者为中心，咨询师的态度比咨询技巧更重要。咨询师的三种重要态度，一是真诚（即咨询员表里如一，不隐瞒自己的情感和态度，应注意：超脱角色、自由交流、非防御的态度、一致性、自我暴露）；二是无条件的积极关注（即咨询员对来访者的关注态度是没有任何条件的）；三是共情（即咨询员以设身处地的立场去体会来访者的内心世界）。

自我概念：主要指来访者对自己的知觉与认识。

二、个体咨询的主要技术和方法：咨询关系建立的技术、倾听或参与的技术、影响来访者的技术

10、咨询关系建立的技术：具体化技术、立即性技术、面质技术、沉默技术。

11、具体化技术：是指在咨询过程中咨询员协助来访者清楚、准确地表述出自己的观点，所经历事情的具体细节，澄清所体验到的情感等。

12、立即性技术：是指在咨询过程中，咨询员对来访者的言语和非言语行为有了感觉与想法时，就用直接、开放的方式跟来访者讨论，让来访者即刻知道。

13、面质技术：就是咨询员向来访者直接指出其存在的混乱不清、自相矛盾、实质各异的观点、态度或言行。一是来访者的真实自我与理想自我之间相互矛盾；二是来访者的行为、认知和情绪之间相互矛盾；三是来访者的行为可能危害自己或他人的利益；四是来访者使用防御策略；五是来访者没有觉察到自己的能力限制。

14、沉默技术：是指在咨询过程中，因为某些原因，来访者无法继续所谈的内容而停下来。卡瓦纳将其分为三种形式：创造性沉默、自发性沉默和冲突性沉默。

15、倾听或参与的技术：询问、鼓励、简述语意、情感反应。

16、询问：是指咨询员为了鼓励来访者做更多的表达，在必要情况下，配合来访者的问题与咨询目标，提出相关问题询问来访者。分为：开放性问题（没有固定答案，允许自由表达）、封闭性问题（有明确固定的答案，只能据实回答）。

17、简述语意：是指咨询员用自己的话，简单扼要地将来访者所表达的内容反馈给来访者。

18、情感反映：是指咨询员辨认来访者言语与非言语行为中明显或隐含的情感，并且反映给来访者，协助来访者觉察、接纳自己的情感，也让咨询员更正确地了解来访者。

19、影响来访者的技术：解释，信息提供，暗示、说服和劝告，自我暴露，逻辑推理

20、解释：是指由咨询员根据对来访者问题的了解，提出各种可能的分析与说明，以增加来

访者对自己言行的自我觉察与领悟。

21、信息提供：是指在咨询过程中，咨询员为了协助来访者了解问题，做出决定或规划行动解决问题时，在必要的情况下，提供给来访者相关信息。

22、有效利用暗示、说服和劝告的原则：最低限度地应用、使用不能操这过急、使用不应过于频繁、避免掺杂情感因素、要使来访者分担责任、要避免权威主义。

三、团体咨询的主要技术和方法

23、团体咨询：是在团体情境下，由咨询员根据求职者问题的性质，组成团体，通过共同讨论、学习与训练，解决求职者的发展问题或心理障碍的一种心理咨询形式。

24、团体咨询的价值：影响广泛、效率高、效果容易巩固。

25、团体咨询的局限性：一是团体咨询不是唯一或全能的咨询方法；二是团体压力可能会使成员放弃自己的原则而向团体的标准妥协；三是有人会过分依赖团体，而把参加团体咨询作为目的；四是不是所有的人都适合参与团体咨询；五是有人把团体作为表现自己可怜、求得他人同情的地方。

26、团体咨询的过程：起始阶段、过渡阶段、成熟阶段、结束阶段。

27、团体咨询的基本技术：反应的技术、互动的技术、行动的技术。

28、反应的技术：倾听（是最基本的反应技术）、复述、澄清。

29、互动的技术：解释、联结、促动、沟通、鼓励。

30、行动的技术：提问、面质、调停、聚焦、示范。

31、团体咨询过程的技术：组成的技术、起始的技术、过程的技术、结束的技术、追踪的技术。

32、家庭咨询：属于广义的集体心理咨询，即咨询师面对的是一个拥有“病人”的整个家庭。其特点是把焦点放在家庭各成员之间的人际关系上，不大注意各个成员的内在心理结构。家庭咨询的目标，在于协助一个家庭消除异常或病态的情况，以便能执行健全的家庭功能。

33、家庭咨询的适应范围：一是子女有青少年适应障碍的家庭；二是有重性精神病成员的家庭；三是家庭中其他影响心理状态的人际关系紧张。

34、家庭咨询的方法与技术：结构性家庭咨询、动力性家庭咨询、行为性家庭咨询、策略性家庭咨询。

35、家庭咨询应注意的问题：一是关注家庭命运，善用救助动机；二是适应尊重来访者的传统就诊习惯和思维方式；三是善用家庭的实际生活事件作为咨询资源；四注重积极变化、淡化未解决的问题；五是掌握好会谈的节奏和时间。

第10章 职业咨询基本知识

1、职业咨询定义。运用心理学等方法，协助当事人更好地解决在选择职业、安置就业和职业发展等方面遇到的问题。

2、早期职业咨询的兴起。19xx年，作为美国密歇根州一所公立学校的总监，戴维斯首创了系统的职业辅导计划，为现代学校心理咨询开创了先河。被后人尊称为“职业辅导之父”的是帕森斯。20世纪30年代以后，能力倾向测验得到了发展。瑟斯顿19xx年发表了“主要心理能力”的论文，他把人的职业能力概括为七种：知觉速度、推理能力、词语理解、词语流畅、空间知觉、记忆和计算能力。

3、有人把职业咨询成为“生涯咨询”和“人生咨询”。

4、职业咨询的特性：发展性、广泛性、综合性。

5、职业咨询的过程大致可分为建立关系、收集和分析资料、寻找可能的答案、执行方案、评估效果及结案五个过程。

6、职业咨询的主要范围包括职业准备咨询、职业选择咨询、职业决策咨询、职业适应咨询、职业发展咨询。

7、人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典型理论，也称特性与素质理论。最早由美国波士顿大学教授帕森斯在19xx年《选择职业》一书中提出。人职匹配过程包括三个步骤：特性评价、职业因素分析、个人特性与职业因素的匹配。

8、人格类型与职业类型学说也属人职匹配理论。这个学说是美国著名职业指导专家霍普金斯大学教授约翰·霍兰德创立的。他把职业划分为六大类：现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、常规型。

9、职业发展理论的主要代表人物是美国心理学家萨帕和金兹伯格。萨帕提出职业发展的五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段。

10、人的职业选择分为三个时期：第一为空想时期，第二为暂定期，第三为现实期。

11、心理动力理论的代表人物是波丁、纳切曼和西格尔。行为理论是由约翰·克鲁布尔兹发展起来的。研究者们提出了“教会个体决策”的观点。

12、行为理论是将社会社会行为学原理适用于职业指导，认为人们的职业发展主要受四个因素的影响。

13、职业转换，是个体长期从事某一职业或几种职业并具备相当实力、经验，取得一定成就后的抉择，是“人往高处走”取得更大发展的“冲刺”期。职业系留点是指一个人要求转换职业时，最舍不得丢掉的一套需要、价值观和技能。职业系留点主要有以下五种类型：重视职业的技术性、专业性和职能性；重视职业阶层、发挥管理能力；发挥创造力；重视职业的安全或稳定；重视职业的自主性。

14、职业咨询主要有三种方法：心理测量法、团体咨询和个别咨询。

15、个别咨询是开展职业咨询最常用的方法，适用于所有心理咨询的基本原则，主要是对当事人表示自己的理解和支持，对其进行启发教育，其中重要的是要严格遵守保密原则。

16、职业咨询的特殊技术包括幻想技术、模拟个案研究、情景模拟、职业家族树。

17、幻想的方法包括荣誉庆典的幻想、异性角色的幻想、异族的幻想、职业改变的幻想、退休的幻想。

18、情景模拟就是由咨询员制造出一个与工作环境类似，但充满学习与个人发展气氛的环境。

19、家庭对个体职业选择乃至职业发展都有深远的影响，职业家族树以图画方式，刺激来访者评估家族的影响，促进他们的职业认知。

第11章测评的原理

1、人员素质测评是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术、对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。

2、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。

3、心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。

4、人员素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量与评价。

5、从心理学的角度来看，个人稳定的素质特点主要包括三个方面：（1）能力因素（2）个人特质因素（3）动力因素。

6、人员素质测评是对人的能力因素、个人特质因素和动力因素进行测量和评价。

7、个人特质因素是指每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式。

8、气质是指表现在人的心理活动和行为的动力方面的、稳定的个人特点。

9、性格是由个人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心理特征。

10、测评的应用范围：（1）诊断（2）选拔与安置（3）预测与发展

11、测评的效果：（1）对个人的效果（2）对组织的效果

12、测评的理论基础：（1）人的心理素质具有差异性、相对稳定性和可测性；（2）人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量；（3）科学的测评是基于统计规律之上的。

13、测评工具的重要心理测量学指标：（1）信度与效度（2）标准化与常模（3）难度与区分度

14、信度是指测评的结果不能随施测者、时间、地点的变化而变化。

15、效度是指一个测量工具能够真正测量出它所要测量的东西。

16、标准化是指测量工具的编制、施测、评分和解释方面都依据一套系统的程序。

17、标准化三点好处：（1）可以减少无关因素对测量目的的影响（2）有统一的标准，便于对不同人的测评结果进行比较和交流（3）同一测评工具可以用于许多人，并可以反复使用。

18、难度是指被测评者正确作答的百分比。

19、区分度是指测验对被测评者水平的鉴别能力，能够将高水平的被测评者与低水平的被测评者很好的区分开来。

20、效益是指测验的收效与投入的成本之间的比例。

21、测评结果解释的原则：（1）科学性（2）客观性（3）定量与定性相结合（4）系统性（5）发展性。

22、测评结果的解释方法：（1）常模参照的解释方法（2）标准参照的解释方法

23、常模参照的解释方法是将某个被测评者的结果与同他具有相似特征的群体进行比较，根据他在所处的群体中的相对位置来决定他的某种特质的水平高低。

24、常模团体是用来做比较的参照群体。

25、常模是常模团体的一般平均分数。

26、与当事人交流测评的结果应注意的问题：（1）使用当事人能够理解的语言（2）要让当事人知道测评方法的适用范围和局限（3）要使当事人知道如何运用测评结果（4）要让当事人积极参与测评结果的解释过程（5）要多给当事人鼓励或发展性建议。

27、测评结果应用中应注意的其他问题：（1）对来自不同测评工具的分数不能直接加以比较

（2）测评结果收到多种因素的影响（3）要将常模资料与效度资料结合起来

28、影响测评准确性的因素：（1）内部因素（2）测评实施过程中的因素（3）被测评者本身的因素

29、测评方法的内部因素包括：（1）测量问题本身的信度和效度（2）题目的取样（3）社会赞许性

30、测评实施过程中的因素包括：（1）测评的环境因素（2）意外的干扰（3）施测者的因素

（4）观察与评分计分

31、被测评者本身的因素包括：（1）应试动机（2）测验焦虑（3）测评的经验（4）反应倾向（5）生理因素

第12章测评的技术和方法

1、测验实施的基本程序：（1）施测前的准备（2）测量的实施与数据采集（3）分析测量的结果（4）根据分析做出决策或对策的建议

2、施测前的准备：（1）确定测量的目的和内容（2）确定测量的基本形式和工具

3、对于测量的结果分析包括：（1）计分（2）统计（3）解释

4、计分包括：（1）手动计分（2）计算机计分

5、CETTIC职业素质测评系统是由劳动保障部中国就业培训技术指导中心组织开发，是我国第一个正式出版的大型职业素质测评系统。

6、CETTIC职业素质测评系统主要解决三个问题：（1）满足不同部门需求（2）满足一定数量的职业需求（3）满足更多功能的需要

7、职业人格测验共包含九个分测验人格特征：（1）考察认知风格（2）自信心（3）创业倾向（4）组织管理倾向（5）挫折承受力（6）开放性（7）内外向（8）情绪稳定性（9）责任感

8、面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过施测者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

9、面试的特点：（1）以谈话和观察为主要工具（2）是一个双向沟通的过程（3）不同于其他形式的交谈

10、面试不同于其他形式的交谈表现在：（1）具有明确的目的性（2）有着预先精心设计好的计划和程序的（3）在这种交谈过程中，施测者和北测评者是处在一种不同的地位上的。

11、面试划分为：（1）非结构化面试（2）结构化面试（3）半结构化面试

12、非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被测评者使用有确定答案的固定问题的一种面试。

13、结构化面试是指在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。

14、半结构化面试是指界于结构化和非结构化之间的一种面试。

15、测评中心是一种综合性的人员素质测评体系。

16测评中心的特点：（1）测评中心多采取一些动态的测评手段，在被测评者的某些行为中对其进行评价（2）评价中心所采取的测评手段很多是对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的情景（3）在评价中心所采用的情景测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的、标准化的评价标准比较困难（3）评价中心技术的费用较高，在时间及人员上的花费也较大，不够经济。

17、常用的情景性测评方法：（1）无领导小组讨论（2）“文件筐”测验（3）模拟面谈（4）案例分析

18、无领导小组讨论：是评价中心中经常采用的一种测评方法。其操作方式就是让一定数量的一组被测评者（一般是5-7人）在既定的背景之上或围绕给定的问题展开讨论，这个讨论一般要持续一个小时左右。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被测评者在讨论的问题情景中的地位是平等的，其中并没有哪一个人充当小组的领导者。

第13章 职业生涯设计的基本概念

1. 什么是职业生涯及包括的三个内容

（1） 职业生涯是指个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更，职务升迁与职位的变

动等，它是个体职业发展的整体路线图。

（2）职业生涯包括三个内容

对未来职业发展的预期

对过去从业经验的总结

个体在职业活动中的具体表现和个人态度。

2.什么是职业生涯设计

职业生涯设计是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定分析研究的基础上为其设定明确的长期职业发展目标并制定相应的发展步骤和具体活动规划。

3.职业生涯设计的目的

（1）协助个体找到工作

（2）帮助个体真正了解自己并结合社会环境等外部因素确定职业发展方向。

（3）拟定可行性的职业发展规划以实现个人价值的最大化。

4.职业生涯设计的原则

（1）量体裁衣原则

（2）可操作性原则

（3）阶段性原则

（4）发展性原则

5.职业生涯设计的任务

（1）确立职业发展的目标和方向

（2）制定职业发展的策略

（3）明确具体的职业生涯发展途径

（4）设计具体的活动计划

第14章 职业生涯设计的基本方法

1.职业生涯设计的程序的6个步骤

（1）自我评估

（2）环境评估

（3）理想职业目标选择

（4）职业生涯路线的选择

（5）实施

（6）评估与反馈

2.职业生涯设计的主要方法

（1）职业测评

（2）故事叙说

（3）典型人物分析法

（4）平衡单法

（5）实习

（6）实地参观考察