关于涨工资的申请报告

**总公司：

新的一年的工作在总公司的正确领导下，在公司的稳步发展中拉开帷幕。新的开始，我们也希望在分公司的员工薪资和福利上也有一个新的调整，申请理由如下：

一、**地处偏远，**人口不足14万，又因为是旅游城市，各种商业发展迅速，导致了如今招聘人才难，储备人才难，留住人才更难的局面。我公司成立至今，有三名员工工龄在两年以上，包括保洁员在内的十名员工工龄在1年至2年之间，其他员工平均不足半年就会更换一轮。比如，商管部门从最初的六名员工到现在只剩下了两名员工，而且一名还在试用期；财务部门除会计外，其他人员也已换到第四茬。在这些离开的员工办理离职手续时，提到的最多的原因就是工作量大，待遇低。

二、公司人员少，工作量大。办公室一人：承上启下，配合总经理做好公司管理工作。还包括文件起草，档案管理，人员招聘，人事管理，证照年审，房产证办理，与外单位相关事宜的衔接、公司接待及办公室其他工作。财务室三人：房租、物业费、电费、暖气费、卫生费的收取；**、**、**的账务处理；正常的采购、库房管理。商管部三人：全商场商户的管理，空房招租，节假日促销宣传活动的组织，租赁合同签订。工程部：工程经理一名，负责保洁部、保安部、

工程部的日常工作管理，配合财务收取各项费用。保洁部共七人，负责商场负一层至三层的公共区域卫生。因为我们商场属于敞开式，刮风下雨就是工作量最大的时候，扫地、拖地、擦扶手，随时清理顾客和商户遗弃的垃圾，我们的负一层和二楼、三楼全市清一色淡色的地板砖，清洁难度相当大。由于敦煌气候的特殊，用保洁员自己的话说就是“冬天冻死，夏天热死”，保洁员一年365天除了过年倒休外，其他时间都没有休息日，辛苦异常。保安部原正常编制九人，现共有六人，负责全商场的安全保卫工作，和保洁们一样，没有休息日。因为商场面积大，没有统一的出入门，保安的安全责任非常重大，除了正常的工作外，平时要配合商管部在做活动时搭拆舞台、维持秩序，公司有量大的体力活时全由保安们完成。工程部原正常编制三人，现一人，负责全商场的电路维护、水暖维修。

三、**的用工人员工资近两年调整幅度很大。一般酒店服务员工资起步就为1000元，餐厅的工资甚至达到了底薪1300的标准，办公室一般员工的最低工资调整到了1300以上。**的保洁员工作环境全在室内，风吹不到，雨淋不着，而且只做楼梯、公共场地卫生，各租户门口的卫生都不做，他们今年的工资都已调整为1000元。水暖工、电工的工资普遍在1500左右。保安的工资分责任大小也在1000-1200之间做了大调整。

尊上述理由，现特申请总公司在物业公司的工资调整上给予充分考虑：

1、涨工资的同时在工资内调入工龄工资、绩效工资、全勤奖，并给部分工作优秀、工龄较长的员工购买三金，提供更多的生活保障，让员工在工作态度和工作作风上有个新的转变，也利于人才的截留。

2、为了更好的发展企业文化，创造良好的工作氛围，逢年过节向员工发放相应的福利，在员工生日时公司赠送生日蛋糕，积极地在员工当中组织开展丰富多彩的业余文化活动，既能增加平常不常在一起的员工的交流，更能体现出公司醇厚的人文关怀理念，为公司培养人才后留住人才打下了坚实的基础。

请总公司领导酌情批准！

此致

敬礼

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**年**月**日

 

第二篇：人社部报告称2成职工5年内从未涨工资

人社部报告称2成职工5年内从未涨工

资

来源： 南方日报

人社部劳动工资研究所日前发布20xx年《中国薪酬发展报告》。报告中直指，部分行业工资上涨过快。除企业高管与农民工工资收入差距最大达4553倍外，企业内部近5年来高管工资增幅明显超过普通职工工资增幅，收入差距不是在逐步缩小而是明显放大，造成社会收入分配不公。专家分析，造成上述问题的原因在于高管决定薪酬机制而缺少监督，部分行业依靠垄断、资源配置优势等导致其薪酬增长过快。 这一调查结果，使得即将推出的收入分配改革方案更加备受期待。专家认为，减少社会收入差距过大，最主要的是“提低控高”，而统一不同利益方收入分配调控的意志也很重要。报告就建议，抑制国有大企业特别是中央企业、垄断行业企业工资水平过高、增长过快的趋势。

平安总经理工资是农民工4553倍

人社部劳动工资研究所日前发布20xx年《中国薪酬发展报告》。报告中指出，部分行业工资上涨过快、高管职工收入差距千倍，造成不同行业、不同职位收入差距加大。

报告显示，20xx年全国城镇企业(不含私营单位)在岗职工平均工资从20xx年的12422元增长至42452元，年均增长达到14.6%；城镇私企单位就业人员年平均工资增长达到18.3%，二者相差不大。 不过，不同职位群体之间的收入差距逐步拉大的趋势尚未根本扭转，分配秩序不够规范，分配不公问题比较突出。

据了解，“十一五”期间，公司高管人员年薪水平继续保持较快的增长速度，上市公司高管年薪平均值由20xx年的29.1万元增加到20xx年的66.8万元，5年内上市公司高管年薪平均上涨37.7万元，平均每年递增18.1%，其中，20xx年高管年薪平均递增速度达到57.19%。而与此相应的是，上市公司员工工资上涨不大，10年内只上涨了3万元。

值得注意的是，部分行业企业高管年薪已经上千万元，20xx年平安保险总经理年薪即为6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。

而根据全国总工会20xx年的一项调查表明，两成职工5年间从未涨过工资，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍——而这一差距，在19xx年仅为1.18倍。

中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南告诉南方日报记者，现在少数高管薪酬过高，主要原因是缺少正确的科学的高管薪酬的决定和监管机制，本质上都是高管自定薪酬机制造成的。

“一些上市公司，薪酬决定看起来好像符合公诉法，由薪酬委员会提出方案，董事会批准，再报股东会，但实际上还是由高管董事长自己给自己定薪酬。”苏海南说，这种情况在不少国有企业也存在，这是由于相关国有资产的股东不到位造成的。

人保部副部长邱小平撰文表示，从总体上看，目前企业工资收入分配领域仍存在不少突出矛盾和问题，主要是政府对企业工资收入分配调节力度不够，劳动报酬在初次分配中的比重持续下降，行业之间、部分职工群体之间的收入差距逐步拉大的趋势尚未根本扭转，分配秩序不够规范，分配不公问题比较突出。 资源配置导致行业差距扩大

报告指出，“十一五”期间，部分行业工资水平增长过快，水平过高，引发了企业间的攀比，助推一些企业薪酬水平过快上涨，拉大了社会不同群体间的收入差距。

据称，20xx年，上海浦发银行员工工资及奖金人均为29.66万元，员工的其他福利人均6.08万元，两者合计人均35.75万元，是当年城镇单位企业在岗职工平均工资的10倍。

报告并未指出工资上涨过快的具体行业。不过，记者注意到，在后面的章节中，部分行业暗指国有大企业特别是中央企业、垄断行业企业。

部分行业工资增长过快，少数企业薪酬过高，不同区域、不同行业之间收入差距过大，其中的原因是什么？在苏海南看来，部分行业企业通过垄断获得超额利润，而一些低端行业处在激烈竞争中，生产经营环境也不太好，这是根本性的问题。

苏海南补充，从资源配置的角度看，部分行业获得矿产或者金融方面的资助，资源上远远优于其他行业。其次，有些企业特别是国有企业，税后利润没有上缴或者上缴很少，这都导致收入在行业之间有较大的差距。

另外，行业之间存在人力资源的壁垒。“有些行当别人进不去的，而低端行业是说来就来说走就走的，这种情况也导致行业收入差距扩大。”苏海南指出。

与此同时，企业工资收入分配还存在着部分农民工工资水平较低，地区之间、行业之间工资增长不平衡等问题。

收入分配改革应注重提低控高

无论是部分高管薪资过高、与普通职工工资相差较大，还是不同行业之间收入差距较大，这都造成社会收入差距过大、收入分配不公的现象。

事实上，收入差距过大造成的问题逐渐受到重视，收入分配改革的呼声早就有之。早在20xx年，收入分配体制改革总体方案的起草工作就由发改委启动。20xx年初和20xx年12月，发改委两次将方案上报国务院，但均未通过。

在历时八年的争议后，收入分配体制改革总体方案有望在20xx年10月推出。据透露，《方案》共涉及十大问题，其中就包括工资正常增长和最低工资标准、国有资本经营预算与收益分享制度、高收入者的税收调节、国有企业金融机构高管人员薪酬管理等。

不过，新方案的具体内容并未透露，到底能否解决收入差距过大的问题？不少业内专家都予以厚望。 “主线是?提低控高?。”苏海南告诉南方日报记者，把低收入群体的收入通过继续做大蛋糕，合理较快地提高起来，对过高的垄断行业的收入，少数高管的薪酬加强调控。

然而，事情并不那么容易。苏海南说，收入分配改革的认识很难统一，这种情况下，相关法规政策就难以出台，没有相关法规政策做实施的依据，要解决收入差距的事情就比较困难。“重要的是统一收入分配调控的意志。”

报告也针对问题提出建议，针对我国在企业工资收入分配方面的各种问题，专家建议要进一步规范企业工资分配秩序，尤其是规范高管人员薪酬，重点是问题比较突出的金融、房地产行业企业。

另外，报告还提出，要以国有大企业特别是中央企业、垄断行业企业为重点，探索工资总量决策机制，抑制部分行业企业工资水平过高、增长过快的趋势。加强对高收入行业企业的监督检查，加强个人所得税监管。(