石鼓区同兴明德小学教师队伍情况调研报告
根据区教文体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。
一、基本情况
我校现在编在岗教师18人。
教师队伍结构情况
1、学科结构：现有校长1人（兼任三年级品德与社会），语文教师7人，数学教师6人（副校长、教导主任兼任一、三年级数学教学任务），体育教师2人，总务主任1人（兼二年级音乐），其它学科教师1人（兼图书管理员）。
2、学历结构：研究生学历1人，本科学历6人，专科学历10人，专科以上学历占教师总数的94%，高中学历1人(58岁)，全部达标。
3、性别结构：教师中男5人，女13人，分别占教师总数的27.8%，72.2%；
4、年龄结构：教师中30周岁以下2人，31-40周岁7人，41-50周岁6人，50周岁以上3人（男教师一名，58岁；女教师两名，52岁），分别占教师总数的11%，37%,33%，19%。
5、专业技术职务结构：教师中中教一级2人,小高9人，工程师1人，小一3人，高级工1人，未评职称2人。
二、教师队伍建设及管理方面存在的问题及成因
1、结构不合理，整体水平还不高。一是年龄结构不合理。我校教师队伍中30周岁以下的教师仅占教师总数11%，40岁以上的占教师总数的44.4%。平均年龄40岁，年龄普遍偏大。教职工老龄化的
趋势已呈现出来。二是知识结构不合理，老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。
我校原名为衡阳化工总厂子弟学校，20xx年7月13日，根据有关文件精神，与石鼓区政府完成了移交签字仪式，终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学，更名为石鼓区同兴路小学。20xx年6月，一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工，投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助，所以学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月，根据石鼓区教文体局的调整部署，南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气，对教育投入有限，所以长年未招工，导致教师年龄偏大，教育观念陈旧。石鼓区政府接收后，对我校投入巨资改善办学条件。只是在教师队伍方面，调整的力度还不够大，原有的教师调出去的多，补充的新鲜血液较少。
2、分布不合理，学科不配套。语文教师经过学校培训，现基本饱和，缺数学老师，现由副校长、教导主任改行担任一、三年级的数学教学任务，有一名英语专业女老师，但已52岁了。音乐、美术、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。
3、学校地处偏远，人才流失严重。我校坐落在石鼓区同兴路46号衡化家属区内，位于城乡结合部，交通不够便利。住在城里的老师
每天上班要转两趟车，中午不能回去，只有带饭在学校吃，条件艰苦。学校规模较小，只有321人。教师的福利待遇较低，影响了教师队伍的稳定。近三年来，我校先后有10名独挡一面、年富力强、担任语、数教学任务的中青年教师调往条件优越的城区学校，这对我校建设高素质的教育人才队伍带来了很大的冲击。
4、领军人才数量不足。学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。教科研水平较低，没有形成浓厚的教研气氛，很多教研活动流于形式。
三、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要做法和经验
（一）坚持正面教育，营造人才队伍成长环境，切实加强教师队伍建设及管理工作
1、加强师德教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治学习，提高师德水平。经常利用教工例会、教研活动等机会，对教师进行师德教育;学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。凡是有违反师德的表现，评先评优，评聘职称，予以一票否决。例如在20xx年度优秀教师、年终评先的评选中，凡是有家教家养现象的教师，一律不予参评。幷将此形成制度，落实执行。
2、加强教师队伍岗位管理。近年来，学校抓紧抓实教职工考勤、岗位责任制、按学期考核及教学质量考核工作，依规兑现奖惩，不断
增强教师的职业意识和责任意识，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。
学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，青年教师上汇报课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决教师在教学过程中教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，互相学习，共同进步。
开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，开展一帮一活动，极大地促进了新教师的快速成长。
（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作
近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划，认真开展教师继续教育工作。
1、抓教师学历层次的提高工作。学校大力鼓励青年教师及时进修，提高学历，更好地胜任本职工作，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有3名教师取得了本科学历。学校在经济上给予奖励。
2、加强教学研讨活动。认真开展上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师绩效考核挂钩。
3、认真开展校本培训。一是学校坚持校长和班子成员听、评课制度。通过主要领导听、评课，真实地了解教师的实际情况，促使教师上好每一节课，使课例校本研究发挥实效。二是在抓好课堂教学常规工作的同时，学校经常组织各类教学展示课、公开课等教学专题研究。每学期都组织全校范围的课堂教学的展示观摩活动。学校还组织课堂教学比武大赛。通过这些活动来促进教师教学水平的提高。三是学校充分利用集中学习时间，组织教师学习，提高教师素质。学校每周都组织政治学习或业务学习。采用专题讲座，放录象，集中组织研讨等形式进行校本培训。
4、积极落实各级各类培训任务。凡是参加各级各类培训的教师，学校按规定报销有关费用。
5、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加区交互式电子白板培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。
四、今后教师队伍建设及管理方面的建议
根据衡阳市《合江套片区总体规划》，20xx年，合江套片区最终形成以来雁塔为核心，石鼓书院广场、衡阳大剧院、大唐工业博物馆、江郡会展中心、蒸水文化墙为核点的来雁中心文化广场，塑造衡阳市“来雁滨江新城”。根据这一规划，目前，衡化棚户区改造400套安居房已经动工。我校在未来3至7年内，根据这一发展的总体趋势，结合我校实际，着力建立一支与我校办学规模（20xx年同兴路小学改扩建工程是根据12个教学班，600名学生的办学规模设计的）、
人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。建议
1）补充年轻教师，尽快配齐学科紧缺教师，解决教师短缺问题，更好的落实课程计划的实施，推进素质教育的开展。
2）抓好继续教育工作，提高教师的教育教学业务素质。教师继续教育第二轮培训工作已经开始，由于培训名额有限，一些教师修不满学分，建议全体培训。切实提高教师的教育教学水平。
3）优质教育资源配置与教育均衡发展之间的矛盾突出。希望加大城区学校和偏远学校教师交流的力度。让优质教育资源向师资力量薄弱学校渗透，实现优质教师资源共享，促进薄弱学校教师教育理念、教学方式方法的转变。现有的“支教”政策，原本是要帮助偏远学校，渐渐演变成年轻教师职称评聘的必要条件。由于支教时间短（一至两年），支教教师无论表现怎样，到期都能回到原来的学校，顺利地评上职称，所以敷衍了事混日子，达不到帮助支教学校的目的。同时由于流动频率快，不利于学生知识的连贯和一致，招致学生家长的不满。建议以校际教师交流制度代替支教，实现人才的合理有序流动，促进教育均衡发展。
4）职称评聘应优先考虑偏远学校。职称并不代表教学水平，这是大多数人所持的一个观点，因为一直以来，许多学校是把评职称看作是对教师的一种福利，每个学校都会尽力的去“帮助”教师评上更高一级的职称，不会对他们作出严格要求，所以只要符合年限条件，学校一般都会帮助教师。所以职称很大程度上是教龄的代表。在评聘职称项目中，教龄和任上一级职务年限权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明
显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。
根据一所小学中级职称的教师不能超过教师总数的60%这一政策，我校的年轻教师必须等到20xx年才能有机会评小高，这势必影响教师的工作积极性。建议在同等条件下，职称评聘政策向偏远学校倾斜，以稳定教师队伍，并借此政策鼓励青年教师主动扎根偏远地区。
教师，作为一个特定的社会职业层，在传承人类文明，培养全面发展、学有所长的人才，推动人类社会发展进步的进程中，起着承上启下、继往开来的重要作用，肩负着启迪智慧、教育后代、塑造新人类的神圣使命。《中国教育改革和发展纲要》中提出“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，只有“建立一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，才是教育改革发展的根本大计。” 自20xx年国务院《关于进一步加强农村教育工作的决定》颁发以来，我国农村中小学教师队伍建设取得了令人瞩目的成绩，但从实际情况来看，也还存在着许多不容回避的问题。因此，弄清目前农村中小学教师队伍的现状，开展农村中小学教师队伍建设对策研究，不仅关系到农村教育的改革和发展，还关系到社会主义新农村建设和构建和谐社会、关系到未来中国社会人才培养质量等重大课题。为此，我对全县农村教师队伍现状进行了调研，形成了一些基本认识和初步想法。
一、现状与分析
目前，我县有各级各类学校121所、村小办学点536个，其中义务教育阶段学校108所（含单设小学45所、单设初中17所、九年一贯制学校45所、特殊教育学校1所），非义务教育学校13所（含普通高中6所、职业高中3所、教师进修校1所、幼儿园3所）；在校学生20.2万人，其中农村中小学生15.4万人,占76.2%。全县公办中小学在职教职工7158人（不含2008新聘教师）,其中农村中小学教师6021人，占84.1%。由此可见，要建设教育强县，就必须唱好农村教育这出重头戏。为加强农村中小学教师队伍建设，我县落实了“以县为主”的农村义务教育管理体制，实行了教师工资由县财政统一发放，全面实行了教师资格认定工作，对新招聘的教师严格执行教师准入制度，并建立了县、乡、校三级培训网络，实施了“中小学教师继续教育工程”，尽管如此，仍存在一些影响农村中小学教师队伍稳定的不利因素：
1.教师数量严重不足。按照上级核定的标准，我县中小学应有教职工8365人，而目前实有教职工7158人，下差1207人。全县村小教师平均年龄为48.7岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、病休、转行等原因每年教师自然减员达250多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。一场因教师人数不足而引发的“教师荒”正在全县中小学蔓延。因为缺教师，许多学校不得不停办部分学生人数较少的村小校点，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。据统计，我县20xx年春季聘请代课教师达403人。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。
2.教职工待遇偏低。“一费制”改革后，义务教育阶段学校的教师再无奖金等其它收入，仅有财政下发的“裸体工资”和少量津补贴。工资改革以后，相应配套的绩效工资政策尚未出台，专科学历的新参工教师月工资仅823元，大部分中青年教师的工资也只在900—1200元之间，在CPI指数大幅上涨的情况下，大部分教师的工资仅能维持本人的基本生活。板桥小学的小李同志给我算了一笔账：他大专毕业，20xx年参加工作，工龄3年，初级职称，单身，算上教龄津贴、“工改”保留津贴52元，合计884元，除去每月生活费450元、房租水电费100元、燃料费40至50元（农村无天然气）、日常用品60元、通讯费60元、交通费50元、扣除“三保一金”个人部分约60元，已经捉襟见肘，其它用于朋友往来、赡养老人、
购买衣物、培训进修等方面的开支，就不得不向父母伸手要钱了。他自嘲地说，他既是“月光族”，更是“啃老族”，连自己都难养活，谈朋友就只能想了。像小李这样的情况，在全县青年教师中比较普遍。仅20xx年一年，我县新聘教师就有9人因待遇过低而主动辞职，另谋出路。
3.优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师待遇比城镇教师要低，且工作环境和生活条件极为艰苦。农村的教师向往城区，条件差、待遇低的学校教师向往更好的学校，教师逆向流动现象突出。优于教师待遇的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，报考公务员、研究生的农村教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了农村学校优质师资严重流失。一些农村学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。近年来，我县每年优质师资外流均在50人左右，最高峰时一年流失115人。
4.教师职称晋升因难。自20xx年实行教师职称结构比例制后，大部分农村学校中高级职务比例上限为35%。二十世纪末，根据国家相关政策，大批已评聘中级职称的民办教师全部转为公办，直接导致绝大部分农村学校小学中高级职称比例超标，有的学校比例甚至高达60%。根据现行职称评定制度，我县大部分学校近三至五年内难以分到中高级职称指标，50%左右已具备评聘资格的教师只有排着长长的队列等待，我县现有10%的小学教师退休时还仅是初级职称。如我县老木小学，现有28个教师，按规定应有中级职称人数仅10人，而学校中级职称人数现已达16人，未来三年该校都不可能分到中级职称指标；来苏小学，共19名小学教师，按规定应有中级职称人数仅7人，而学校中级职称人数现已达15人，该校四、五年内将无中级指标。教师职称与工资直接挂勾，且此类学校都地处边远山区，职称比例不尽合理，评聘矛盾突出，严重挫伤教师工作的积极性。
5．工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。教师原有的津贴标准大都是上世纪七、八十年代制定的，几十年一成不变，如农村中小学班主任工作累、责任重、压力大，每月的津贴只有10元，教龄津贴一直沿用七十年代的3元、5元、7元、10元的标准，这些已经与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。
综合分析，造成农村中小学教师队伍现状主要有以下四方面的原因：
1.县级财力不足。实行以县为主的农村义务教育管理体制后，农村中小学教师工资由县财政负责。而我县财政主要来源是国家转移支付，全县教育经费的投入大多只能用来发放教师工资，保人头经费。而由于历史的原因，从20xx年起，国家结束了师范生定向培养、定向分配的政策，推行教师来源多元化政策，在新旧制度转型的过程中，农村中小学教师在短时间内形成较大的缺口，而我县又正值民转公教师退休的高峰期，农村教师的需求和县级财政供养形成较为突出的矛盾，小财政办大教育的现实决定了不可能对缺编人员一次性按编制配齐，所以只能采取逐年补充的办法，导致农村教师总量不足。
2.学校经费来源贫乏。农村义务教育经费保障机制改革对切实提高农村的办学水平起到了巨大的促进作用，但改革与发展总会伴随着一些新的问题，这些问题中就包括农村教师的
津补贴。一段时间以来，教师津补贴多是从学生交费中划出一部分发放，但新机制实施后，学校不能再收取费用，用于调节教师之间工作绩效的奖金几乎为零，农村义务教育阶段学校的教师的津补贴一下子也几乎为零，这在很大程度上降低了教师的实际收入。
3.人力资源单向流动。由于城乡差异，致使农村中小学骨干教师不断流向条件较好的地区和学校，使农村的师资力量越发薄弱，形成层层拔高的 “抽水现象”，致使农村教师队伍整体水平严重下降，拉大了城乡之间、发达地区和贫困地区之间教育教学质量的差距，于是越来越多的群众纷纷将上学的孩子送到城里和条件较好的外地上学。城镇中小学的生源增多，教学规模不断扩张，不得不从乡镇学校选拔教师进城任教，进一步造成了农村教师数量和质量的进一步下降。由此，农村教育的优质人力资源出现了向城镇倾斜的“头重脚轻”现象，农村教师队伍也陷入了低质徘徊的怪圈。一部分教师觉得继续留在农村任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。
4.工作条件较为艰苦。我县农村学校，特别是农村偏远地区学校教师工作条件比较艰苦。一是住房难。当前，部分农村中小学教师特别是村小教师住房简陋，人均居住面积仅有10平方米，绝大部分新参工教师在学校内根本无住房，更无力购商品房，只有从微薄的工资收入中挤出一部分用于租房。二是环境差。部分农村学校地处偏远，交通不便，生活配套设施缺乏，业余生活单调，文化生活贫乏。三是负荷重。据调查表明，70%以上的农村教师感觉到工作超负荷。部分村小每年新招生少则七八人，多则不过三十来人，所以只能教复式班，即一个班由一个老师让几个年级的学生同室就读轮流授课。老师课时多、休息少、责任重、压力大，许多农村教师系单职工家庭，忙完工作忙农活，上有老下有小，生老病死开支捉襟见肘，买房购物心有余而力不足，思想困扰多，心理压力大。四是子女就学难。老师们都希望自己的孩子受到良好的教育，但优质教育资源往往集中在城区学校，农村教师子女求学不便。
诸多不利因素，已经影响到我县农村教育事业的发展，制约了教育教学质量水平的提高，成为农村基础教育事业发展的“瓶颈”。
二、思考与建议
稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要从以下几个方面着手：
1、优先发展农村教育
优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。因此，必须做到：
1）加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。只是如今实行了“以县为主”、“乡财县管”的体制，农村中小学教师才真正实现了工资的全额发放。巩固和完善中小学教师工资保障机制。按照国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神，进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，确保农村中小学教师工资按时足额发放；农村中小学教师工资、福利待遇纳入财政预算，并享受当地政府公务员津
贴、补贴政策，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。
2）制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。
3）鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡” 、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。
4）建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。
2、加强农村教师队伍建设
大力深化农村中小学教师队伍建设，让农村中小学教师培训落到实处，进一步提高整体素质。推进城镇教师支援农村教育工作，是统筹城乡教育协调发展、优化教师资源配置、解决农村师资力量薄弱问题的重大举措，是贯彻落实“城市支持农村、工业反哺农业”重要方针的具体行动，对于提高农村教育质量、促进义务教育均衡发展、加快社会主义新农村建设具有重要的战略意义和现实意义。
1）建立农村师资保障的长效机制。抓好了农村中小学教师队伍建设，就抓住了“牛鼻子”。这一任务十分紧迫。必须以科学发展观统筹教师队伍建设，采取有力措施，加强农村师资力量，并积极推进制度创新，努力形成农村师资保障的长效机制。努力解决农村中小学师资力量薄弱、结构性矛盾突出（如英语、音乐、美术、体育、信息技术学科教师紧缺等）问题。加强中小学教师培训工作，努力提高农村中小学教师水平。加强并完善农村中小学教师补充交流制度。
2）加强农村中小学教师队伍建设。与城市相比，农村中小学教师的研究能力和可持续发展能力较差。当前，农村教师队伍建设要抓住加强教师培养，严格资格准入，创新补充机制，推动城镇教师支教四个关键环节，一要积极推进教师教育改革，提高教师培养质量；二要创新教师补充机制，严把教师入口关；三要大力推动城镇教师支教；四要加大农村教师培训力度，全面提高教师队伍的整体素质。从根本上解决农村教师队伍面临的困难和问题，进入良性循环。推进城镇教师支援农村教育有利于优化教师资源配置，缓解农村师资薄弱的矛盾，加强教师队伍建设。努力发展远程教育，拓宽校园网。提高农村中小学教育水平。
3） 进一步完善教师工作激励机制。一是切实提高贫困地区农村教师津补贴标准。现行农村中小学教师津补贴标准偏低，不能形成磁性效应。建议实行“贫困地区农村教师岗位津贴制度”，贫困地区农村教师每人每月发放80-120元的特殊津贴，连续两年年度考核为优秀
的，增加一级工资。使农村地区教师真正成为令人羡慕的职业，让农村教师特别是年轻骨干教师感到在教育岗位上同样可以实现人生价值，使他们能静下心来教书、潜下心来育人。二是进一步加快事业单位分配制度改革步伐，真正打破大锅饭，对教师定岗、定责、定报酬，实行绩酬挂钩，优绩优酬。建议国家尽快出台和实施事业单位绩效工资改革方案，实行评聘分离，岗变薪变，赋予学校一定的再分配自主权，使学校能建立起良好的激励机制，有效提高教师工作的积极性，增强其竞争意识。
3.科学调整农村学校职称比例。
1）调整现有的职称结构比例，提高乡镇一级学校教师中高级职称比例，实行农村教师评职晋级优先制度，为农村中小学教师职称晋升创造机会。
2）在农村地区实行教师职称自动晋升制度，像卫生部门一样，只要符合评职条件，经考试考核合格，自动晋升到高一级专业技术职务，不受职称比例限制，自动晋升职称产生的新增职务工资，由国家和省级财政予以全额补贴，这样可以从根本上解决农村教师评职难的问题。
3）改革现有的职称评定制度，现有制度是19xx年国家人事部颁布的，对一些早已不适应教育发展的需要的条款，需尽快改革。为激发教职工工作热情，可采用教师职称评、聘分离制度。根据学识水平、教学能力、工作业绩等符合晋职条件直接评定称职，根据岗位设置、工作能力、岗位目标等条件要求竞聘上岗。
我们相信，有党和政府的高度重视，有全社会共同关注和支持，教育改革制度的不断完善，农村教师队伍一定会更加稳定，我县农村教育事业的明天必将更加辉煌!