人力资源漫谈选修课学习心得

经过短短的8个周的，只有8节课的人力资源管理的学习，我感觉真的是受益匪浅，虽然是选修课，没有课本，但这些都不是问题，我特意去图书馆借了一本《人力资源管理》。教材的第一篇人力资源导论就深深吸引了我，虽然看的模模糊糊，似懂非懂，不得不使我更加向往去了解人力资源管理这门课了。

最初的我认为，《人力资源管理》也就是对人员的一种管理和合理利用吧，但是经过老师的讲解，人力资源管理不是简单的对人员的安排和利用，而且还涉及到很多呢，比如，招聘，管理，绩效，培训等等，涉及的很广，所以我觉得，关于人力资源获取，保留，发展，协调等，均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生活发展有了更不系统的了解。

我觉得人力资源管理首先要相信人人都想把工作做好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们将成为现实的人才。当然前提要有一定的理论知识，还要有认真工作的态度，这样一来，人员管理会更好一点。

在人力资源部工作，人才配置是很重要的，虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响，具体来说，人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果个尽所长，对于企业的发展是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中的不满，从而降低了企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

另外，我认为企业还需尽量使员工感到满意，也就是提高他们的满意度，这应该需要制度和情感上的一些措施，因为我觉得人都是复杂的，兼具有经济人和社会人之分，所以要同时从经济上和情感上让其感到满意。所以，下面几点措施应该可以有效的做到怎样管理员工：

第一，要合理的安排职位，职位要是安排的到位，对于公司的发展极为有利； 第二，还要适当的给员工进行培训，不断的充实员工的知识，技能，就不断

的充实企业的竞争能力；

第三，绩效考核也是很重要的，绩效考核可以说是目前许多企业的热门话

题，绩效考核最核心的难点是如何把绩效考核作为一种提升个人工作

绩效和公司管理水平方法的刺激物。但绩效考核是一把双刃剑，在考

核中总会出现威胁性、欺骗性和贿赂性等等的事情发生。可是，考核

的目的当然是更希望员工能为公司带来更多的收益；

第四，不断的员工激励。对员工进行表扬激励，有时会有意想不到的效果。 当然，人力资源管理部仅仅限于我上面讲的这些，因为毕竟是选修课，老师也没有那么多时间跟我们细细讲解，但大概的来说，人力资源管理对于一个公司来说是必不可少的一个部门。不管是对公司未来的发展，还是对我们当代大学生的就业问题，都是很重要的。

最后我还想说，上什么东西都是要实践的，因为，实践是检验真理的唯一标准，人力资源管理也一样，也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却一直疏忽去落实，没有什么是一天能完善的，都是在实践中不断得到完善的。所以，企业最重要的是开始着手去开展人力资源管理，一旦开始，而且办的妥当，企业的收益可是大大的增加啊！

 

第二篇：人力资源学习心得

“人力资源”的学习心得

通过肖生福老师的指导下，我在人力资源这一方面有了更深层次的认识。 首先，从定义上来说，人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。仅仅是从定义出发，我知道，人力资源管理是一个漫长的过程，需要从六个方面对一个企业进行管理。 第二，单方面从员工招聘来讲， 一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化，所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作，如果盲目招聘，不但员工队伍素质无法保证，而且会造成经济上的巨大损失。

通过这一模块，我知道了招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。

择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则，在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等密切相关。当然，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。要确保人才质量和结构合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员，而且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。

在我国，至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视，职业教育受到不公正的冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪１６万也招聘不到一个高级技工，有价无市。对于人才的标准，每个时期是不一样的。但是，有一个标准是一致的——就是为社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以，我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。现在，我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来，我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念，认识人力资源素质内涵的全部。

上课期间，我们不仅能从肖老师身上学到了书本上的理论知识，他还会向我们分享当今社会上的一些典型案例，结合案例对课本上的知识进行剖析。私底下，我们也会和肖老师进行交流，不管是生活上还是学习上的，肖老师都愿意和我们一起分享，所以，我们不仅是师生，更像是朋友。总之，通过这一门课程，我受益良多。