学习《卓越管理者的辅导与激励技巧》后感

前段时间，集团组织学习了《卓越管理者的辅导与激励技巧》培训课程，通过余世维博士深入浅出的生动讲课，我们发现了自身在管理当中的一些误区和问题，为日后的工作的改进提 供了很大的帮助，课后总结培训内容，得出以下感悟。

一、激励需要推陈出新，激励的措施应该是综合性和多元化的。举个例子，每个月公司有要求各个部门推荐当月表现好的员工评比优秀员工，很多部门却把这种激励措施当作是一种福利措施（每月轮流推荐员工），失去了激励的作用。原因是相同的激励政策使得每月的优秀员工很可能是同一人，所以很多部门觉得这种激励已是一种形式，就把它改成一种福利。如果部门能够在不同的阶段将激励标准多样化，形成新标准，就有可能起到真正的激励作用。比如部门可以在每个季末（月末、双月末等）宣布次季评选优秀员工的标准为当季进步最快的、当季出错率最少的、当季出勤率最高的、当季最文明的员工、当季完成指标最好的、当季扣分最少的，这样即有利于对员工的激励和成长，也有利于提高工作效率及公司效益，真正发挥激励的双赢作用。

二、层层管理、层层辅导、层层被关注。要让每一个员工都得到辅导与关注，必须要逐层管理，总经理辅导、关注管理层，管理人员做好部门员工管理，如果部门人数过多，则也须分层管理，这样才能保证每个员工都能得到关注与辅导，让每个员工都能得到公司的关注。

三、绩效考核需要绩效契约和心理契约双重作用才能真正有效执行。如果说绩效契约侧重于制度的规定，那么心理契约则偏重于员工的成长评估。绩效契约的执行初期可能会遇到一些难题，需要相关领导做好管理人员的心理契约。心理契约本质上是一种感情契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。领导应当告诉对方通过考核可以得到的成果，比如成长评估方面在其工作技能、职业素养、领导能力、职业生涯等都可促进自身的提高。在绩效考核汇总分析时可说明员工的这一系列的成长经历。

目前公司在项目执行前召开部门会议还可以更加精细化，需更注重执行过程与结果分析的有效沟通。

结合实际，我觉得虽然我才到公司半年多，但以前在这个系统也有五、六个年头，从一位促销员到一个管理者也很不容易，我也应该好好珍惜公司给我的机会，借助这个有力的平台尽可能的发挥好自己的特长，为公司的建设出一份力。在平时的工作中，我们还应该学会看问题，抓住机会，积极参与公司的事情，重视团队的力量；要懂得如何委曲求全，从而顾全大局。大家都为公司着想，发挥自主的思考性，结合起来就是大智慧。公司发展了，个人才会有发挥的余地。工作上严格要求自己，细心谨慎；生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。这是我对自己的要求。最低成本的做人方式，就是老老实实地做人，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起责任。对自己诚实，对别人诚实。我真正该做的和能做到的是：承认错误，负起责任，铭记教训。做任何事，我们都要有责任心，要负起责任。 工作不仅要有责任心，还得讲求效率和效果，而且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自己。

其实一路走来看着沿途的风景，也在慢慢的融入了这个美丽的风景、这个有着文化的企业。我认为现在我作为一个门店的负责人，也应该和企业荣辱与共，共同的创造美好的明天，在工作中不断的创新，在创新中不断的进步，用实际行动来做到我们想要的结果。

段智亮

二0一一年九月二十八日

 

第二篇：余世维讲座观后1

余世维《经理人常犯的11个错误》讲座观后感

7月1日下午，我与公司部分同事在会议室观看了余世维的讲座《经理人常犯的11个错误》，余教授所讲的职业经理人常犯的11种错误包括拒绝承担个人责任；未能启发工作人员；只重结果忽视思想；在公司内部形成对立；一视同仁的管理方式；忘了公司的命脉：利润；只见问题不看目标；不当老板只做哥们；未能设定标准；纵容能力不足的人；眼中只有超级巨星。纵观以上这11种错误，我感觉我们企业的各级管理者都或多或少的存在，甚至有的非常严重。

在这里，我就第一种“拒绝承担个人的责任”及第二种“未能启发工作人员”，谈谈自己的看法。

敢于承担责任是每位管理者应具有的素质，是一个人魄力的直接体现。然而，在企业管理工作中，就存在着不敢承担管理责任，工作瞻前顾后，在执行企业管理制度时顾虑重重，想方设法减轻处罚力度，落实制度时蜻蜓点水，使管理举措形同虚设，并且堂而皇之美其名曰，企业又不是我们自己的，我才不去当傻瓜，不去自找麻烦。试想，如果我们的管理者都存在这样的管理意识的话，那我们的企业管理制度能够得到很好的贯彻执行吗？如果长此下去，企业会健康发展吗？企业得不到健康发展，广大员工没有了好的发展，那又是谁的过错，又该谁来承担责任呢？

敢于承认错误同样也是我们每个人应具有的胆量和胸怀。我们常说，失败是成功之母。余教授认为“我以为……”这样的话不要经常说，那是一种辩解，是为自己已经犯下的错误的辩解，是不愿负起责任的表现。在现实工作中，我们周围的很多人也都在用“我以为……”、“我认为……”、“本来……”这样那样的方式为自己开脱。其实，人非圣贤，孰能无过？但是错了不能大胆的承认，而总是找一些借口辩解，这比犯错更危险、更可怕。作为企业的一名管理者，我将在尽心尽职地做好本职工作的同时，更要做一个敢于承认错误，担当责任的典范，为企业中层干部及广大员工树立榜样，因为我深深地感觉到，错了并不可怕，可怕的是经常为工作中的疏忽或问题找借口，缺乏承认错误、担当责任的勇气，导致错误得不到及时有效的改正，小错最终酿成了大错。

“未能启发和引导工作人员”。我觉得认识到这一点对于一个企业管理人员来讲是尤为重要的。企业方方面面的工作千头万绪，繁多复杂，单凭有限的管理者，是远远不够的，企业的经营管理和改革发展，更多的是要依靠广大员工。如果作为管理者，工作定位不清，事必恭亲，亲力亲为，掉入无尽的琐事里，所以就会出现中层领导带领几个骨干单枪匹马、通宵达旦的干的现象，不知道作为中层管理者，其角色应该是一支球队的教练，而不是去做球员，考虑的应该是怎样

带领本单位的团队，根据任务的需要，充分的激励每个团队成员发挥最大的潜能，共同完成公司交办的各项工作任务。

如果我们每个管理者都能用心感悟并且认同“没有不好的员工，只有不好的干部”和“一个企业所有的员工中，10%是杰出的，80%是优秀的，剩下的10%是企业管理者没有带好的”等观点的话，那么我们就不会出现“领导怪中层、中层怪骨干、骨干怪员工”的怪圈，干部和员工之间也就会少一点推诿、抱怨，多一点宽容、理解和团结，只有这样，我们才能成为一个坚强的整体，共同应对激烈的行业竞争，解决公司内部出现的各类难题，顺利完成公司的奋斗目标。