读《海底捞你学不会》心得

一本管理书籍被炒得沸沸扬扬。学不会，不代表不可以学，我们完全没有必要去学会，也学不会，因为每个企业有着自身的特点。但我们可以去借鉴，取长补短。我坚信这个世界上，没有哪一个成功的企业不被人学习、借鉴，关键在于学习到的是精髓还是表象，学习表现，你的企业只会昙花一现；学习精髓，你的企业永远跟在别人身后，因为你的企业遗失了自身的特点，缺乏内在发展的动力源泉和创新意识。闲暇之余，耗费一天时间读完此书，觉得海底捞的确有许多值得别的企业借鉴的地方。

一、海底捞打造一个真正以 “以海底捞为家”的核心的团队精神。

我非常认同《海底捞你学不会》中第一章中的 “让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇用一个人的双手，而没有雇佣他的大脑，这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机器不走样地重复同一个工作。人最值钱的是大脑，大脑能创造、能解决流程和制度不能解决的问题”这段话，因为张勇把员工当人了。二十一世纪的企业之间的竞争不容小觑，落后就会被淘汰，如何增强企业的竞争力则是重中之重。俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，如果所有的员工的大脑都能为公司的效益而思考，那么公司的软实力自然而然得到攀升。但这个前提是领导阶层舍得投入，懂得付出。张勇懂得“你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在

顾客身上。”家，是一个温馨的地方，是一个避风港。所以张勇对待员工的福利各方面都比较好，尤其是员工的生活起居都有人照料，甚至对员工的家人都照顾，这种无微不至的关怀怎能不让人感动，怎能不让人把海底捞当家，怎能不为海底捞的效益着想，员工们如此想，张勇给予的授权才不会乱用。有了优秀的员工就不怕创造不了良好的效益。有些公司虽然提出“以公司为家”之类的话语，但实际上，员工一旦下班，立马回家，丝毫不眷恋公司，觉得能越早离开越好，在这里没有温馨，有的只是尔虞我诈；在这里，没有宽容，有的只是尖酸刻薄……口号终归停留在口号的位臵。

二、海底捞的明天就是员工的明天。

许多企业的总是叫嚷着招不到好员工或者说员工能力较差，其实，这些企业应该自身反省下，为什么自己的公司员工如此频繁流失。在许多企业中，员工充当的只是一个工具，领导利用各种规章制度桎梏员工的行动，无形中也束缚了员工的思想。员工就像犯人一样的生存，这样的一个生存环境会使有思想、有理想的人感觉窒息，要么辞职，要么变成工具。许多公司晋升制度不合理甚至没有晋升制度，这也是许多员工在一些部门干不长久的重要原因。当一个员工在这个职位感觉没有任何前途时，他就不会也不可能去钻研业务，只是一心想着如何跳槽，寻找更好的发展之路。海底捞在晋升制度方面做得非常好，例如管理晋升途径：新员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区总经理——海底捞副总经理。这一系列明确的晋升制度可以使员工看到明天的希望。员工在工作是也知

道自己下一步的奋斗目标，也深刻明白只有公司的明天更好，自己才能更好。员工期盼明天的到来，会使他在工作时具有主动性，积极努力工作，而不是依靠某人指挥或者制度约定在此磨洋工。张勇给员工提供改变命运的平台，并倡导“让别人相信明天的蛋糕会有自己的一份。”这就是员工努力工作的最佳动力。虽然许多公司不可能有那么多的职位供员工提升，但可以把工资设定很多档次，提升员工的积极性与主动性。

三、海底捞的授权与信任造就员工积极乐观的心态。

前文说道，海底捞的员工把海底捞当家，才可能是张勇给予授权与信任，正是因为张勇的授权加深了员工对海底捞的感情，使之觉得在海底捞自己也有发言权，地位与尊严有所改善。自己不再是一个机器，而是一个人。从对员工无微不至的关心——信任、授权——员工努力工作——升职——授予更大的权力——努力工作，一个良性循环因此产生。许多公司，把员工当贼防或者芝麻绿豆大的事情也要求向领导汇报，领导决定着任何一件事情的发言权，久而久之，员工只是机械办事，成了一个机器，等待领导输入指令完成任务，即使领导错了，员工也去完成，接下来就是等着领导批评，反正习惯接受批评了，员工就当领导在吼秦腔。还有一些公司的中层领导做错了事，员工一旦反映，用手中的权力镇压下来，错了就一错到底，觉得错的时间长了次数多了就变成对了，所谓三人成虎呀。员工还敢反映错误吗？纸终究包不住火，错误不会永远不为人知，只有错误演变成重大问题时方知晚矣。

四、海底捞的人治与平等迎合许多员工的诉求。

张勇读书颇多，尤其西方哲学对他的熏陶不容忽视。他多次引用杰克逊《独立宣言》中“人生而平等”及他“在海底捞我能说了算，我要尽量追求我认为的公平。”

海底捞实行“人治”具有很大借鉴意义。人治，可以“因材而治”，具有很大的灵活性，根据具体情况具体人，提出有针对性的措施，避免了生搬硬套的不当举措。公平，这一点在人治当中非常重要。公平，员工可以看到希望，看到未来；反之，员工只会抱怨、牢骚，而这种抱怨、牢骚像瘟疫一样蔓延，私底下员工窃窃私语的现象不断壮大，有可能出现集体罢工现象。制度治人，虽然理论上看似公平，其实不然，制度永远都是条条框框限制人的，而不利于员工去创造，尤其是现在许多公司的制度只是个别领导闭门造车，从不考虑员工的感受或者意见，一味的“禁止”“罚款”“处分”之类的话语，而缺少“请”“奖励”“鼓励”之类的言辞。毕竟这些制度是用来约束员工的，应该多听听员工的意见。闭门造车的制度只会适得其反，只有两种结果：

（一）公司人员不停地离职、入职，反反复复地恶性循环。（二）制度只是成为一时“严打”的后盾，慢慢就会被现实淘汰。

随着民营企业的壮大，随之产生许多亟需解决问题，用人的问题首当其冲。民营企业之中用人多是任人唯亲而非唯才是举。无论你有才无才，只要是领导的亲戚或知己都可以当上领导，反之，再怎么有能力的员工只能默默耕耘直到绝望的离开。这种现象会使员工感觉前途一片渺茫，在怎么努力也只是一个普通员工，所以稍微有一点机会，

员工便辞职，即使在新的工作岗位没有发展前景，也不愿意在目前岗位终老。

五、学习型企业具有无可限量的竞争力。

张勇一直鼓励员工学习，以致于服务员可以做副总经理，并创办自己的培训学校，自己培养适合自己企业的员工，因为每个企业自身的企业文化及主客观条件不同，任何学校培养的学生不可能完全符合某一个企业的需求。张勇自己培养自己企业所需的人才的这种做法将影响深远。海底捞“三无产品”人员居多，但并不代表他们没有能力。他们从基层做起，经验比谁都丰富，等到他们当了小区经理、大区经理就要去读MBA、EMBA,因为他们经验固然重要，但缺乏理论框架的知识，在基层，这些知识也许用不上，但到了管理层，这些专业的管理知识将会起着引导作用。企业自己出资培养所需人才，在国内企业当中已经不是什么新鲜事了，但像张勇这样大量出资培养的并不多，知识型人才在企业中的力量不可估量。

海底捞的发展对中国的服务业将起着标杆作用，它会催生一批新的“海底捞”。对其他企业起着诸多借鉴的意义，就让我们拭目以待吧。

 

第二篇：读《海底捞你学不会》心得体会

读《海底捞你学不会》心得体会

李明明

工商管理专业 工商0906 指导老师 温江

一、11个对海底捞公司的感受

1、员工的幸福指数高。

2、员工有良好的晋升途径。

3、员工勇于创新。

4、员工非常敬业。

5、员工主观能动性强，把公司当成是自己的家。

6、关爱员工，各级领导能把员工当成自己的家人。让员工的家庭参与对员工的管理。

7、老板充分信任员工。

8、老板给予员工足够的授权。

9、有公平的、人性化的绩效考核平台。

10、建立了一个好的培训体系。

11、顾客和员工都是我们的客户，一切以客户为中心。

二、10个对企业管理的反思

1、对员工的关爱不足，没有真正用心去做，或做的程度不够。

2、有时对员工的承诺没有做到，也没有给员工做出合理解释。

3、上级领导对下级的授权程度不够。

4、大家对企业文化的认知程度不一，团队的凝聚力不够。

5、鼓励创新，但不应该刻意创新。

6、员工的晋升途径较少，没有好的职业规划。

7、公司的赢亏对基层员工的影响不大，员工就不会用心尽全力工作。如何让员工与公司共成长？

8、员工激励机制还需要完善。

9、如何更好的开展培训，让员工自愿自觉培训？让培训有效果？

10、如何开展多样化的服务满足不足客户的需求？

三、9个对企业管理改善的建议。

1、中高层领导充分下基层了解员工的心声，对员工急需解决的问题，拿出确实可行的解决方案，并切实实施。对许诺员工的事情要及时付诸行动。

2、梳理员工绩效考核机制，做到以人为本，能真正起到激励作用。

3、重视和关爱员工，对员工一视同仁，给予公平公正的待遇。

4、建立建全监督管理机制，加大授权力度。

5、建立一套合理的员工晋升通道，从不同角度上能让员工看到发展的空间及未来规划。

6、建立更好的沟通平台，持续开展项目沟通交流活动（包括外单位），借机学习其他项目的长处。

7、开展丰富有意义的团体活动，增加员工凝聚力及对企业文化的认同感。

8、合理简化工作流程及为基层减负，减少基层员工的内部压力，让基层员工专致于提高客户满意度及解决项目实际问题。

9、员工的素质及专业培训要结合，方式更多样化。

张勇把中国的儒家思想“德治”和“人治”在不知不觉中发挥到了极至。公司上上下下以德治人,选人的一个标准是中国的传统美德——善良，因为没有善良二字，就不会把顾客当成上帝,更不会做到贴心、温心、舒心，想顾客所想,顾客想不到的员工能想到，领导想不到的员工能做到，他们能用“服务”为海底捞争取源源不断的客户，也使海底捞逐步发展到今天。

一、 “当人用心的时候，大脑才能创造。当心里没有负担时，大脑的创造力最强。人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑袋。”

海底捞把每一位员工都变成了管理者，比如员工有给顾客免单、甚至免一餐的权利；老板只签100万以上的单子，100万以下是由副总、财务总监、和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长、和小区经理有30万元的签字权；店长就有3万元的签字权。这种放心大胆的授权实属少见，信任不是说出来的，而是做出来的。尊重员工在于充分的信任，充分信任的表现是充分授权，信任和授权使得员工充分发挥了他们的创造力。正是因为这样，员工才会用激情和心去做，才让人不知疲倦，无怨无悔。难怪海底捞的传菜员都是跑，到处都充满激情!因为他们铆足了劲，众人拾柴火焰高。大到一个国家，一个企业，小到一个细胞(基层员工)都是这样,何谈一个企业不强盛，没有生命力？

二、 “君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”

海底捞给员工创造了家的生活环境，这些贫苦的孩子在大城市工作不仅感觉不

孤单，还觉得那就是第二个家。表现好的员工还给父母发奖金，这是我第一次听到！这种鼓励先进的管理方式一方面让员工家庭受益，另一方面还可以起到让父母替他们管教员工的作用。企业把员工的亲人当成是企业的一种后方支持,所以员工会一心扑在工作上。海底捞把员工视为姐妹手足，员工自然把海底捞当做心肝宝贝来呵护！

“顾客至上”,在中国服务性行业中都把它当成核心,而真正能做到的有多少？那些常因餐中有虫、异物、异味、店主粗暴的服务而发生争执的现象数见不鲜。而海底捞能做到高层和基层谈话,您的手机响了,您的员工找你,我们之间的谈话到此为止,您优先处理您和员工之间的事;您和您的员工谈话时顾客需要帮助,你们的谈话到此为止,优先处理顾客的事。

三、双手改变命运——不管学历高低，只要自己努力就一定会成功。因为海底捞有强大的培训机制、人才晋升机制、完善的考核机制。

1：海底捞把员工当做兄弟姐妹一样来对待:

2：海底捞的培训机制、人才晋升机制和完善的考核机制

3：海底捞管理中充分授权,

任何流程和制度只有根据实际情况灵活运用才能发挥出最好的效果，所以充分调动每位员工的主观性，激发出每一名员工的工作热情和潜能，才是企业成功

的灵魂。海底捞的经验告诉我们，企业不仅要雇佣员工的双手和双脚，在严格的规章制度和操作流程面前，更要雇佣员工的睿智灵心，充分激发普通员工的创造性和责任意识，激发他们的潜能。

如果把每个员工、班组和部门比作企业的细胞、血管、器官，那么管理团队就好比企业的大脑，企业要想发展好，就必须要有一个好的团队，一个企业的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光，是否具备适应变化的能力，是否拥有抓住机遇的敏锐，是否具备改革创新的胆略。