班级：工商管理112班 姓名：熊志培 学号：5400211301

组织行为学《三国演义》读后感

《三国时期英雄人物个体行为可放大性分析》

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硅谷创业之父保罗·格林厄姆所著的《黑客与画家》一书中有一个等式对我来说印象十分深刻，曾经也看过很多关于思辨的书，但唯独这一句让我记忆犹新，保罗先生这样精妙的总结道：成功=可测量性+可放大性。数学专有名词与人文词汇的巧妙碰撞，让人咀嚼起来意味深长，但对于文科生出身的我来说，数学领域的可测量性和可放大性简直就是噩梦。出于对“成功”奥秘的渴求，半知半解的对这样一个问题进行了了解。可测量性就是将测量的事物进行量化，通过这样一个过程能够大致的得出一个估值或者平均值，可放大性的含义是指一类事物能不能在原来的基础上实现再增长，用文科生的话来表述就是我们所要研究的事物是不是具备远大且宏观的前途。CEO就是一种同时具备可测量性与可放大性的工作。CEO的表现很大程度上决定了公司的表现，所以他具备可测量性，CEO所作出的决策决定了整个公司的方向，所以他具备了可放大性。

好了，回归正题，我们花了如此大的篇幅讨论可放大性与可测量性只是为了引出三国的读后感，两者之间咋看上去很难联系到一起，但我们在这里将三国的故事中每个割据势力比作一个创业团体，现在，每股势力都在同一个时代背景下努力的壮大自己的队伍，都希望能通过战争来“创业致富”也就是当时的能够得到自己的土地和人民，更远大的理想是结束一个动乱的时代统一中华，对于每一个割据势力来说都有自己的一个主要的创业团体，他们在整个格局中扮演着重要的角色，一个团体在这场动乱中的成就是可以被估值的，占领了一座城池，俘获了多少俘虏，得到了多少人民，一切战果都可以被测量，因此，这样的团体就具备了可测量性，按照保罗先生的理论，他们离成功就差一个变量，也就是我们之前所提到的可放大性，我们在这里要给可放大性立下一个自己的标准：成功与失败并存，有获得巨大成功的可能，也存在着巨大失败的可能。结合这样一条标准，我们很容易看出决定了一个团体可放大性的因素就是他们的大boss，在当时有一个时髦的称谓，叫做主公。

在三国时期众多的团体领导人中给我印象最深的有两个，一个是袁绍，另外一个是刘备，从某种程度上来说，他们其实就是当时背景下的两个极端。袁绍累世公卿，继承了三代的家业，代表的是真正的大地主割据势力，有着雄厚的创业资本，手下有一批能人干将，是当时最有可能取代汉王朝的势力，而刘备，虽说是汉皇宗亲，中山靖王之后，但是随着推恩令，到自己这一代连个爵位都没有封到，堂堂汉室之后最后沦落到织席贩履的地步（在他真正具有了自己的势力前一直被人取笑），没有任何的财力物力，可以说连当时的张飞都比不上，但就是这样一层身份，最后却和与自己完全不一个世界的袁绍有着不同的结局，一个成就一番王业，一个郁郁而终。袁绍团队和刘备团队是当时非常火热的创业团队，一个出身显贵，一个没落贵族，他们两个的行为直接决定了创业事业的走向。

首先，我们来分析一下袁绍，我个人对他的评价是，器小无远见，而且还有一身惹人厌的贵族傲气。为什么这样说，其实，袁绍在历史上有着举足轻重的地位，但是他一生中所做的三件事让人觉得他完全不具备帝王之资：

第一件事就是在李傕郭汜之乱期间献帝流落在外，按理来说，如果谁把这个当时名义上的天子握在手中，谁就掌握了一大半的天下，著名谋士许攸也是这样进谏，希望袁绍能够把献帝迎至邺城，可是袁绍他老人家思前想后总觉得这样一个没落的天子，我们迎过来没一点用处，还浪费一个人的粮食，犹豫不决，错失了最好的良机，这是他离一统天下最近的一步，后来就离这条路就越来越远了，因为献帝被曹操接走了，谁都知道曹操是一代枭雄，将天子握在手中，荡平天下诸侯还不是翻手覆手之间。

第二件事是在刘备已经站住了脚跟的时候，曹操见刘备势力日益壮大，必须要扼杀在摇篮里面，于是大举进攻徐州，这个时候曹操的大部分兵力都集中在徐州战场，而曹操的大本

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营许都剩下的就是老弱病残，这个时候谋士田丰进谏乘许都空虚，举兵讨之，断了曹操的后路，可是袁绍袁本初老人家又卖了一个萌，他因幼子生疥疮而迟迟犹豫不决不肯发兵，结果他又错过一次绝佳的机会，虽说不可能铲除曹氏势力，但至少能耗他一半血。可他就是看不透这一层利害关系，难怪曹操会无所顾忌的倾巢而出，就是因为他料到了袁绍不可能有这样的见识。

第三件事发生在袁氏势力的末期，经历了一系列的战争，袁氏家族已经很难和曹操势力抗衡了，而这决定性的一环就是官渡之战，官渡之战从很大层面上来说，袁绍有着可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么着也比长线作战的曹军要强，但是这个时候的袁绍已经进入了刚愎自用的晚期，不仅怀疑田丰把他关入了大牢，而且还被假象迷惑，对沮授的建议也置之不理，最终导致了官渡之战的失败，也标志着袁绍势力正式从历史舞台退出。

从这三件事，我们可以得出上面的结论，袁绍确实是一个有着雄厚力量和背景创业人士，可他终究被自身的局限所羁绊，器小无远见成了他最大的阻碍，究其根本的原因，我们可以追溯到他的家庭出身，一个王公贵族，累世公卿，吃穿不愁，家庭环境没有给他很好的熏陶，衣来伸手，饭来张口的生活只会让他的思维更加迟钝，按照弗洛伊德的精神分析法来说，他是一个童年有阴影的人，这里所说的阴影并不是他受过什么苦，他受的苦哪里有刘备多，他在那样一种环境下，危机意识减弱，个人骄纵情绪高涨，对什么都不看在眼里，形成了自己一个狭隘的世界观，从十八路诸侯会盟轻视刘备和不思进取只为一点眼前利益完全可以看出，而且在后天他也没有很好的养成帝王风格，做事太犹豫，战机稍纵即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己养成的战略的直觉。

而对于刘备来说，我个人对他的评价是，仁义，大度，谦逊。且不说他到底是不是真仁义，真大度，真谦逊，但在那样一个大熔炉下，能够坚持自己立身原则的确实不多见，这可能也和他帝王之后的身份有关，他认为一个帝王之后就应该表现出这样的气质，我不求别人认同，我只求自己问心无愧，谁叫我有着高贵的皇室血统呢。也确实是因为他这样的品格或者气质帮助他建立了一番大业，我们以两件事，从种种行为来解读刘备这个人。

第一件事是在刘备建功后由曹操带回许都，企图以给刘备申请奖赏的名义将刘备困在许都，曹操相既然不能为我所用，也必将被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也无处可施，这期间就发生了历史上著名的典故，煮酒论英雄，刘备在这个时候还是非常内敛的，自己尚未站稳脚，还被曹操拉到许都囚禁起来了，一句话不小心就会惹怒这个笑面虎，这也是他当时表现的很保守的一方面的原因，但从骨子深处来讲，他为人是非常谦逊，就算不是在那种环境下，他们再来煮酒，刘备面对那个问题还是同样的答案，这就是他骨子里透着的智谋，用曹操的一句话来说“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志也”曹操对刘备是非常肯定的，在这种情况下，刘备还是异常谦逊，不动声色，既是机智也是谦恭，而与刘备截然相反的一个人也不得不提，和刘备一比，他的气度简直就跟逊色万分，这个就是历史著名的吕布，刘备尊他一声兄长，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人篱下不说，还恩将仇报窃取徐州，和刘备一比，刘备先生不仅谦逊而且大度，刘备的主角光环顿时闪耀寰宇。

第二件事是刘备在公孙瓒处的时候，曹操借杀父之名大举进攻徐州陶谦，陶恭祖向袁绍求救，袁绍不理，向公孙瓒求救，公孙瓒犹豫不决，唯独刘备挺身而出，只向公孙瓒借了赵子龙和三千兵马就马不停蹄赶往徐州，当赵云问道，为什么势单力薄还要赶往救徐州陶恭祖时，刘备的一番解释让人折服至今，他说像陶恭祖这样的仁德之士我作为汉室宗亲都不去解救，那天下人又将致仁德于何地，此等大义让今日之人都自愧不如，不得不说，虽不是刘备救了徐州（最应该感谢的人是吕布），但陶恭祖却对刘备感恩戴德，一心想把徐州让给刘备，认为只有刘备才能救徐州，这一次，刘备的大义与仁德又显现出来了，如果他领了徐州，之

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前所作所为，在天下人看来就变成了自领徐州的狼子野心，但刘备是怎样的人，他至死也不会背上这样的不义之名，三让徐州，气节高尚，义薄云天，也正是由这样的举动，刘备与徐州结缘，也由徐州发家。

这样的事在刘备身上是时时都可以见到的，他是一个自律的人，能够在各个场合知道自己的身份，也能够时刻以皇室宗亲的标准来要求自己，也正是因为他的这些个人魅力，吸引了一大批有能力有才华的仁人志士为他效力，像诸葛亮，庞统，徐庶这样的世外高人他们初衷都可能归纳为一个理由：刘备大义，礼贤下士。曹孟德有一句很出名的话“大业之建，首在英才”，这句话不错，但还有一个根本因素，那就是领导人的能力与魅力，大业之建，首在自建，你自己把自己修炼成了一颗梧桐树，又怎么愁凤凰不会来停歇呢。顺便一提刘备在遇见诸葛亮之前一直靠自己的修为和素质处事为人，遇见了诸葛亮之后，半部三国史成了诸葛亮个人能力舞台秀（一家之谈），刘备的品质表现也渐渐少了，主角光环减弱不少。

两个不同的人，两种不同的命运，多少人猜中了开头，却没意料到结局，纵然你家大业大，你没有这样的魅力也无济于事，想要成功是可测量性与可放大性的完美结合，对于个体行为的可放大性研究都逃不出一个简单的逻辑，不外乎就是曾子在《大学》里面所说的 “修身、齐家、治国、平天下”的线性平铺，它有着自己独特的逻辑魅力，要想成大事，首先，你必须是一个“人”，即“修身”，想要为人，并不是一撇一捺那么简单，这必然是一个长期的养成过程，如果你童年没有太大阴影，你就不应该拒绝这样一个过程。纵观上下几千年的历史，各家大人物都对“人”这样一个字眼展开了永不停息的探讨与争辩，诸如“人之初，性本善”和“人之初，性本恶”之类的数不胜数，而我比较认同的观点就是，人者，仁也，这也最终折回了分享这篇文章的最初意图，一个人该如何管理自身个体行为，个体应该树立什么样的价值观，对待各类事物应该持什么样的态度，该如何控制自己嗯情绪，该怎样处理自身的需要，这是一个长期养成的过程，不可能一蹴而就，我们必须在这样那样的生活中去体会，去领悟，而要将个体行为可放大性延伸到正无穷时，我们首先要做到的就是，成为一个人，无愧于心，无愧于社会。

 

第二篇：组织行为学

第一章

1、组织行为学是一门应用行为科学，研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员解释、预测、引导人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 2、通过三个层面分析组织行为——个体、群体以及组织系统层面。 第二章 1．人性假设理论 埃德加?沙因（美）：四种假设——经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 2．马斯洛（美）需要层次理论 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 3．卢因 人类行为公式：B=f（P?E） 需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。 3．人格的概念： 人格可以理解为个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和。是一种个体内部的行为倾向，它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是每个人特有的，可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。 4．迈尔斯—布瑞格斯心理类型测量指标 MBTI （1）美国的心理学家对于人类性格差异的长期观察和研究而著成MBTI。该测验中所测量的心理类型其实是人们在工作和生活中比较偏好的行为风格，是人们在工作和生活中逐渐形成的相对稳定的行为模式和倾向。 （2）四个维度：外向-内向 你从哪里获得能量？（注意力集中的方向） ；感知-直觉 你注意并且收集什么样的信息？（获取的信息类型） ；思维-情感 你如何评估和处理所获信息？（信息处理方式） ；知觉-判断 你如何决策？（对待外部世界的方式） 表格看看拉就行了。

5．影响组织行为的主要人格特质 能够有效预测组织行为的其他人格要素 （1）、控制点 （2）、马基雅维利主义：重视实效，与人保持情感的距离，相信结果可以证明手段的合理性。崇尚成功，忽视道德内涵是马基

雅维利主义者一贯的思想准则。

（3）、自尊 （4）、自我监控 （5）、冒险倾向 （6）、A型人格 6．价值观的内涵 （1）、在日常生活和工作中，价值观潜移默化地影响者人的行为，而且影响着人在工作经历和组织中的整体感受。 （2）、价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会的角度来说，某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 （3）、价值观包括内容和强度两种属性，形成价值观体系。 （4）、人的价值观体系一部分来自遗传，其余则受到社会环境因素的影响，出生后就生活在现实社会中，接受文化的洗礼，受到社会规范的约束，在此基础上构建自己的价值观体系。、 7．价值观的分类（罗克奇价值观测量） 两种价值观类型：中级价值观：一种期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本目标。工具价值观:人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。 8．实践智力：主要指的是有效解决实际问题的适应性能力。 情绪智力： --内容包括：情绪知觉(自我意识）、有效调控（自我管理）、自我激励、换位思考（移情）、情绪促进（社交技能）。 --由于"情绪智力“的出现，使劳动增加了”情绪劳动“。 --情绪智力事实上更多地体现为人格因素或者介乎人格和能力之间的某些成分。 9. 知觉:脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体属性的反映

影响知觉的因素 --讨论某种态度的频率

(1)知觉者的主观因素 --社会规范对行为的约束

①兴趣与爱好②需要和动机③知识和经验--个人对态度的直接体验

④个性特征 15.工作满意度：源自对个体的工作或者工作

(2)知觉对象的特征 经历的评估的一种快乐或积极的情绪状①对象的接近、相似、连续等 态。工作满意度是员工对工作知觉的结果。 ②对象的颜色、形状、大小、声音、强度和工作满意度的影响因素：工作本身 同事 高低、运动状态、新奇性、重复性等 监管 晋升 薪水 工作 条件 个体人格的影

(3)知觉的情境因素：适应、对比等

10.社会知觉：是人的知觉，对人和社会群体第三章

的知觉，对社会对象的知觉。是知觉主体1、组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种特殊的社会意识，影响着主体的心的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续理活动，调节着主体的社会行为。 留在该组织的决定”。三个因素分别为： 情

11.归因理论：是说明和分析人们行为活动因感承诺：情感上归属组织，认同组织的价值果关系的理论，人们用它来解释、控制和观。（效忠）连续承诺：指基于离开组织带预测相关的环境，以及随这种环境而出现来的损失的一种承诺。（策略）规范承诺：的行为，即通过改变人们的自我感觉、自因为道德或伦理原因而觉得有留在组织的我认识来改变和调整人的行为的理论。 义务。

三个因素：一致性——每个人面对相似情境2、职业承诺：当承诺指向职业时职业承诺就发都有相同的反应。一贯性——相同行为的惯生了。表现为对职业的认同和情感依赖；对性。区别性——个体在不同情境下是否表现职业的投入和转职的难度；由于社会规范而不同的行为。 导致的不愿变更职业的程度。P117

12.态度的定义：人们在知觉基础上与人交往、3、不稳定环境中提倡组织承诺还是否有意义：

p130 与客观事物接触，形成的关于物、人、事

的带有评价性的看法。 在一个不稳定的环境中，组织承诺在态度的三个因素 管理中的重要性。取决于公司采取的是承诺态度的心理结构由三种成分构成：认知、导向性人才战略还是市场导向性人才战略。情感、意向 采取承诺导向性人才战略的公司希望和员认知是指人对事物的看法、评价以及带评工建立较为长期的雇佣关系，并愿意投入成价意义的叙述；情感是人对事物的好恶，本去培养和开发人才。所以组织成若对于承带有感情色彩和情绪特征；意向是指人对诺导向性人才战略的公司是非常重要的。对事物的行为准备状态和行为反应倾向。 于这种公司，组织承诺的重要性在不稳定的

13.认知失调理论是认知一致性理论的一种，环境中不降反升。第一，组织承诺是有一定当个体意识到两个或两个以上的态度之的时滞性的，所以这种公司从长远看会获得间，或者态度与行为之间存在不一致时，更好的经济回报。在顾客对产品和服务质量认知失调就发生了，伴随不舒适感（如心的要求提升的环境下，拥有组织成落的团队 理紧张等）。 会给企业带来明显的益处。在高度不稳定的自我知觉理论：自我知觉理论认为态度环境中，如果能让员工明白组织目标与个人是在事实发生之后，用来使已经发生的目标的紧密联系，让他们对自己的成落有高东西产生意义的工具，而不是在活动之度的成落。他们也会努力的工作。所以建立前指导行动的工具。 行为影响态度。 组织成落甚至组织认同是不稳定的环境中

14.中介变量（调节变量） 组织管理员工雇佣关系的出路之一。在新的--态度的重要性 环境中，离职行为变的普遍的时候。我们更--态度、行为的具体性 应该还应该通过组织对个体价值观的同化

作用，还有通过满足他们的职业成若进而建立起情感成若。

第四章

1．群体：为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。 2．群体的特征

（1）角色role：是指在群体中处于某个职位的人所应该表现的一系列行为模式。P138图4-2 群体成员角色种类 （2）规范norms：群体成员共享的一些行为标准。

（3）地位status：是指对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。取决于或者说体现在工资、头衔、资历、权力等方面。 （4）群体规模size：群体成员总数。

（5）凝聚力cohesiveness：是指群体成员互相之间的吸引程度，以及群体成员在多大程度上愿意留在该群体。 3．群体的种类 书p138 自我中心角色 人物角色 维护角色 4.从众：当个体在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使个体产生违背自己意愿的行为。

导致从众现象的因素：环境、个体 5.群体决策

优缺点：有利于汇总多人的智慧、信息，往往考虑较全面、深刻、正确性较高；但通常要经过讨论解决分歧获得决策结

果，时间成本高，平均效率较低。 6.群体决策

（1）头脑风暴法 Brainstorm

? Alex F Osborn

? 畅所欲言、自由思考的氛围;1小时

左右;8—12人 ? 反向头脑风暴

（3）德尔菲法 Delphi Method p80

? “分别分析—收集—反馈”循环

? 专家数10—50人 7.群体思维

原因：从众、有倾向性地选择信息、盲

目乐观、首创精神的假象等。 8.冲突：是指群体中人们相互间交往而产生的意见分歧、争论、甚至对抗等紧张状态。

9.处理冲突：

? 竞争：紧急情况；实施不受人欢迎

的重大措施等。

? 合作：双方都十分重要；目的是为

了学习等。

? 回避：问题不紧迫不重要；有可能

与其他问题相关联；解决后带来的破坏性超过所获得的利益等。

? 体谅：问题对别人更重要；为了以

后的事情建立社会信任等。

? 折衷：复杂问题的暂时和解；合作

与竞争都不可能成功时等。

10. 团队：特殊类型的群体；成员的技能通常是互补的；共同目标、共同承担责任。

11.团队情商、团队学习 书p165-167

团队情商：一个团体的综合情绪控制调节能力。

团队学习是指一个单位的集体性学习，它

是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于单位成员之间的互相学习、互相交流、互相启发、共同进步。团队学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。团队学习对组织与个体来说是双赢的选择，也是双赢的结果。

12. 如何创建成功的团队？ 书p168 (1)明确团队使命和目标 （2）选择合适的团队成员 （3）对团员成员进行培训 （4）设定适当的绩效标准 （5）设置合理的奖酬体系 （6）要有清晰的行为准则 （7）培养团队精神和外部支持 （8）创造良好的团队氛围 （9）保持团队的开放和创新 13. 跨职能团队 p162

是由来自于组织内部同一层次，不同部门或工作领域的员工组成的，他们合作完成包含多样化任务的一个大型项目，这样的团队就是跨职能团队。

第五章

1.非正式组织：人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

2. 非正式组织的利弊与管理 p187 (作为管理者应该如何处理？)

? 积极作用：利于成员的沟通、释放

其压力、满足其社交需要、促使管理者谨慎决策

? 消极作用：抵制正式组织的规范、

导致员工从众、造成无意义的冲突、影响正式组织的控制力

? 管理：识别非正式组织、消除刺激

加强沟通、对非正式组织领导人的管理、人员的恰当设置

第六章

? 激励理论

? 马斯洛需要层次理论 ? 赫茨伯格双因素理论 1、马斯洛需要层次理论

? 生理需要: 对食物、水、住所等的基

本需要，这是一个人生存下去的必需条件。

? 安全需要: 对有保障、稳定、安全环

境的需要。

? 社交需要: 对社会交往, 友谊, 情感

和爱的需要。

? 尊重需要: 对自己及自己的能力感

觉良好, 能被他人尊重, 得到承认和欣赏的需要。

? 自我实现需要: 实现个人最大潜能

的需要。

马斯洛的观点：

在个体寻求满足更高层次的需要前，基本需要必须被满足。

未被满足的需要是行为的主要激励因素。

一旦某一需要被满足了，它就不再是激励的来源。

个体需要逐层上升的。

2、赫茨伯格双因素理论 激励的双因素理论：

（1）保健因素:外部的、工作以外的因素—

—企业政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位。（导致没有不满意） （2）激励因素:内部的、来自工作本身的——成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任。（导致满意） 双因素理论的贡献：打破传统的满意观、满足不同需要所引起的激励效果是不一样的。 双因素理论的局限：研究方法存缺陷、抽样数量少且缺乏代表性、满意与劳动生产率之间的关系未研究。 双因素理论的应用：领导者在激励下属的过程中，要认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满。而要想真正激励员工努力工作，即必须注重相关激励因素。 激励的一般方法

? 组织目标与个人目标相结合 ? 物质激励与精神激励相结合 ? 正激励与负激励相结合 ? 识别个体差异按需激励 ? 目标设置与反馈 ? 员工参与

? 绩效与回报联结起来 ? 检查系统的公平性

3、正激励与负激励相结合:

所谓正激（正强化）就是对职工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现，即职工积极性更高；所谓负激（负强化）就是对职工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，即犯错误职工弃恶从善，积极向正确方向转移。

显然正激与负激都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。通过树立正面的榜样与反面的典型，扶正祛邪，形成一种好的风气，产生无形的压力，使整个群体和组织的行为更积极、更富有生气。但鉴于负激具有一定的消极作用，容易使人产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，领导者在激励时应该把正激与负激巧妙结合起来，而坚持以正激为主，负激为辅。为了贯彻这一原则，领导者应该把严格管理（依法治理）与思想工作（文化管理）相结合，使职工外有压力，内有动力，

焕发出巨大的劳动积极性。

第七章

1、传统原则p232

层级原则、管理幅度原则、统一指挥原则、责权一致原则、适当授权原则、分工与协作原则、执行与监督分离原则、精简与效率原则

2、动态原则p238

（1） 职权和知识相结合、

1）强制性磋商 2）赞同性职权 3）功能性职权

（2） 集权与分权相平衡、

1）工作的重要性 2）方针的统一性 3）经营规模 4）组织的工作性质

5）组织历史 6）管理者的数量和质量 7）被管理者的素质和能力 8）企业外部的环境

（3） 弹性结构

1）使部门结构具有弹性 2）使职位具有弹性

3、事业部结构P225 所谓的事业部结构，就是一个企业内对于具有独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形态。

3要素：第一，具有独立的产品和市场，是产品责任或市场责任单位；

第二，具有独立的利益，实行独立

核算，是一个利润中心；

第三，是一个分权单位，具有足够的权力，能自主经营。

采取事业部结构的组织是把政策制定与行政管理分开，政策管制集权化，业务营运分权化。

最高管理者必须保持3方面的决策权：第一，事业发展的决策权；第二，有关资金分配的决策权；第三，认识决策权。 事业部结构的优缺点参见课本。

第八章

1、组织文化的内涵p249

（1）文化一词来源于古拉丁文cultura，意为耕作、培养、教习、开化。

（2）中国最早把“文”和“化”两个字联系起来的是《易经》：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。

组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是观念形态文化、制度一行为形态文化和符号形态文化的复合体。

2、 组织文化的三个层次结构： （一）观念层（内隐层次）

（1）组织最高目标（组织愿景）、（2）组织核心价值观、（3）组织哲学、（4）组织精神、 （5）组织风气、（6）组织道德、（7）组织宗旨

（二）制度——行为层（中间层次） （1）一般制度、（2）特殊制度、（3）组织风俗

（三） 符号层（外显层次）