木门企业：招商旺季下的冷思考

文/大连盛友门业有限公司营销总监 王志彪

自从7月过后，全国家居建材品牌纷纷步入招商开店、拓展终端渠道市场的高峰期，随着各大品牌开拓二三线渠道市场的脚步深入，很多问题也接踵而至。虽然产生原因不尽相同，但是最终导致的结果就是“年年招商年年换”，并未在当地形成真正的品牌影响力，久而久之，该品牌在当地立足发展的可能性就近乎为零。诚然，目前的市场环境和建材产业走势正以全新的发展气象带给广大厂商以充足信心，但笔者提醒行业同仁，越在行业前景明朗之时，更要冷静思考，理性招商。

理性拓市：“高温”下的冷思考

从20xx年底开始，建材行业便开始呈现出了逐渐复苏的迹象，到20xx年x月起，整个建材市场更显示出了强劲的生命活力，从3月北京门展、广州综合建材展、5月上海厨卫展、7月广州建博会、8月沈阳家博会等大型展会来看，全国建材行业已随天气一般进入了“高温”状态。大量企业不惜投入几十万甚至上百万的资金参加各种展会，以“盛装备战”姿态来期待良好战绩，他们在谋求展示企业品牌形象、自身实力外，最直接的诉求莫过于招商加盟。但透过火热的各大中型建材招商会、看似乐观的终端建材渠道市场空间的表象，有几人能真正参透企业招商的“秘诀”和“死穴”？股市中曾传说一句话：越是在行情不断上涨时，越容易暴露危机，越要理性面对。因此笔者建议行业同仁一定要在此时的“高温”下学会理性思考，做出清醒判断。

从20xx年开始正式在全国展会亮相，并正式开启盛友木门转战国内市场的步伐后，大连盛友门业目前已有两年多时间未在各大展会现身，但这期间，大连盛友木门品牌的全国经销商却一直呈逐年增多的趋势。尤其在经过20xx年-20xx年上半年间的调整后，目前的盛友木门品牌全国各地一百余家经销商均处在盈利、发展、扩建、增店阶段。我们一直认为，与大量的展会人力、物力、财力投入耗费相比，将真正的力度用在全力扶持终端经销商上更实际、高效。如此一来，不但能顺利缓解资金压力，节省企业有效精力，更为企业内功的修炼和软实力的提升创造了时间和便利机遇。与此同时，盛友木门品牌也并未错过与国内各大知名建材媒体平台及终端媒介渠道的合作和交流，以建材行业内权威渠道媒体亚太传媒《居舍·中国门窗报》、《居舍·中国衣柜报》为例，目前连年大规模的广告宣传力度已经为盛友木门品牌在国内经销商心中坚定了良好的品牌基础。此外，在新浪、搜狐等权威终端平台上，盛友木门也加大了品牌宣传力度，不但连年在各大网络上投放了大量广告，并积极参与各大平台组织的与装修业主的全面互动活动，使得知名度大大提高。因此，即使不参展，日常也会有很多人慕名到企业总部考察，以及咨询加盟事宜。 目前，接连不断的招商加盟意向客户已经更进一步证实了盛友木门另辟蹊径的招商决策。

绿色招商：不可涸泽而渔

虽然在盛友木门国内终端渠道市场拓展下沉的几年经验中也多有曲折和弯

路需要面对，但本人对盛友木门转战国内市场以来制定的方针路线一直持有坚定的信心和态度：不盲目追求数量，而是要将每一个终端渠道市场都做成当地的金牌案例，做稳当地市场，甚至要做成当地的木门第一品牌。如此以来，每一个盛友木门品牌所在的城市都可以成为盛友品牌拓市成功的代言。但在目前较为火热的建材行业发展势头下，很多业内同仁的心态开始变得浮躁起来，在短时间内快速追求业绩，不经充分调研盲目布局终端市场，“为招商而招商”要不得。古语有：不涸泽而渔，不焚林而猎，本意就是告诫世人不要为了眼前需要忽视长远利益，而整个建材行业也不能再继续这样“涸泽而渔”了。

以盛友木门山西大同店为例，作为较早一批国内渠道加盟店，20xx年，盛友木门在该店组建和开业的前期做了充分调研和准备工作，不但将该地区的同类品牌布局特点、风格分类、当地建材市场消费习惯、消费人群分类定位等细节做了详细的前期数据准备，更在开业活动的构想和实施中下足了功夫。在这期间，大同店在盛友木门厂家的扶持及自身的不懈努力下，率先在全国盛友木门形象店中实现跨行业联盟，不但顺利度过了品牌新店适应期，更超额完成了预定销售额。在20xx年盛友木门大同店充分占领当地建材市场后，盛友木门营销团队再次乘胜追击，将品牌的软性服务理念根植到大同店员工间，并为该经销商进行详尽系统的盛友木门软性服务技能的培训和演练提升，在软实力上为大同店进行了进一步提升。此后，大同店再次在当地同行业率先提出每年给消费者免费保养两次木门的服务，更在售前引导和讲解中为顾客充分解答疑惑、提前预想突发问题，真正的将“盛友木门、世界品质”做到了实质性的演绎。目前，经过几年的发展，盛友木门山西大同店不但真正成为大同第一木门品牌，更在整个山西建材行业同仁间树立了良好的口碑和信誉，为山西省其他地域的盛友木门加盟商们带来了真正的底气和信心。而大同店也为整个北方地区优质经销商竖起了一面鲜明的旗帜，真正将厂商“共赢”落到了实处。虽然在这期间盛友木门的营销团队投入了大量精力和用心，但最终的良好回报也再次证实了盛友木门当初的明智选择。可以说，一次成功的招商将是企业品牌影响力的再度塑造和扩展，于人，于己，于行业都是一场绿色的良性循环。

 

第二篇：关于企业人才培养的思考

关于企业人才培养的思考

随着企业“做大做强”发展方针的提出与实施，人才结构优化问题逐渐暴露出来。对员工素质的要求越来越高,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断使其更新观念,增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。

企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作：

“招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。由于目前我库是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。不论是新进的应

届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。当然，在“育”的过程中，应该对每一名新进员工优势与不足有较全面的了解，将企业人才需求和员工个人发展潜能相结合，努力培养出既顺应员工自身发展要求又可满足企业生产需要的人才。同时，“育”不但要作好工作技能的培训，还应该结合实际加强职业道德、人际交往能力等方面的培养，全面适应工作实际需要。

“用（人）”，一个优秀的人才，就应该在最适合他的岗位上发挥最大效益，所谓“知人善用”正是这个意思。经过学校教育和企业培养，每一名员工根据自己的兴趣爱好以及技术特长，基本成长为一名能胜任相应工作的职员，这个时侯对每一名员工岗位和工作恰当分配显得极其关键。“用人之长而避其之短”应该是用人的基本原则，是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。以从事工程咨询、设计的技术人员来说，不同的专业基础、不同的兴趣爱好造就每一名员工会有不同的优势，如能在同一个项目中安排员工完成各自所擅长的工作，这样既有利于调动员工工作积极性，也有利于企业人力资源利用最优化。特别是从事财务工作的人员，要

运用和掌握财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合企业发展的步伐。

“留（人）”，在企业人才培养各环节中，它的成功与否直接决定前几个环节是否有效。同时，不论是何种原因引起的人才流失，在人们不清楚原因的情况下，都会造成多种猜忌和传言，这些将对企业精心塑造的形象带来损失。而企业优秀人才的流失，更会在其他员工中引起强烈的心理冲击，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

由于种种原因，我院在人才流失方面曾经有着惨痛的经历。尽管近来在院领导的努力下局面有了根本改观，但“痛定思痛”，我们仍应该在企业人才培养中做好“留”的文章。企业发展稳定、合理的薪酬和福利、良好的晋升机会、充满乐趣的工作、学习和成长环境等都是吸引人才的重要因素。一个健康发展而且内部稳定的企业，是留住人才的根本。如果一个企业内部管理混乱，人心涣散，将不可避免地出现优秀人才流失的，因此必须营造稳定、发展、和谐的企业氛围；追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，甚至是某些员工决定去留的关键因素，因此企业应该提供公平合理、有市场竞争力的薪酬福利。在目前消费指数高涨，员工生活压力增大的情况下，可以根据企业实际情况适当提高员工工资待遇，在薪酬分配方案改革时注重保护企业与员工利益并重；发展空间是任何人特别是优秀人才考虑的重点因素，他们追求个人发展和成就感，因此企业应该为优秀的员工提供良

好的晋升机制；团结、和睦、友好的工作、生活环境是员工工作效率发挥状况的重要影响因素，而建设优秀的企业文化则有利于形成员工共有的态度，增强员工的忠诚度，因此企业也应该注重创造良好的工作环境。总的来说，“留”涉及企业方方面面，如能做好该项工作，有利于稳定企业军心，并最终促进企业发展。

“舍（人）”，在企业人才培养中，不论是企业还是员工个人，最不希望看到的事情都是“舍”的发生。对于企业来说，“舍”意味着招募、培养成本的流失，不忍发生；对于员工个人来说，“舍”意味这是企业对自己能力的否定，难以面对。但是，“精简高效”是企业发展的基本条件，也曾经是国企改革的一个重点。对于企业内部人员配置，设计部门应该根据承担设计任务的需要并考虑长远的人才结构优化而进行人员调整；其它综合管理部门也应该根据工作需要进行适当的人员安排。不要出现“因人设职”，或者“在其位不谋其职”，甚至“在其位而无职可为”的情况，公开、公平、合理的人员淘汰既可以减小企业经营成本，又可以保证所有员工的心态平衡，以促进企业和谐发展。

成功的企业人才培养，对员工而言，找到了自己职业发展方向和发展平台，在获取物质利益的同时实现了自己的人生价值；对企业而言，培养了合适的员工并发挥最大效益，为企业的健康发展奠定了基础，实现了企业和员工的双赢。

总而言之：企业发展，人才是关键，在全国上下第三次思想大解放活动开展得如火如荼的大好形势下，如能以此为契机，做好企业人

才培养和人才结构优化工作，我院的发展定会百尺竿头，更进一步！