篇一 ：绿色化工公司的人力资源规划编制
绿色化工公司人力资源规划编制
绿色化工公司的人力资源计划的编制
绿色化工公司是一家专门从事垃圾再生的企业，由于公司的不断发展，人员的不断需求，为了适应未来的经济环境，本公司做出五年内人力资源规划如下：
一：本公司人力资源现状分析如下
公司现有生产维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人工程技术人员38人，销售人员23人。据统计近五年来员工的平均离职率为4%，这个比率没有什么理由会改变，不过不同类的员工的离职率不一样，生产工人离职率高达8%，而技术与管理干部则只有3%，按照既定的生产扩产计划，白领职员和销售员要增加10%~15%工程技术人员增加5%~6%，基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%
二：人力资源配置方案，职务配置
根据本公司经年来的发展状况，以及未来五年的发展趋势，编制如下配置方案：
生产与维修员工：岗在825人，计划需要867人，新增招聘42人 行政与文秘性白领：在岗143人，计划需要158~165人，新增招聘15~22人
基层与中层管理人员：基本不变，79人左右
销售人员：在岗23，计划需要26~27人，新增招聘3~4人
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篇二 ：绿色化工公司五年人力资源计划
绿色化工公司五年人力资源计划
一、 老白在编制这计划时，要考虑哪些情况和因素？ 答：老白在编制这计划时，要考虑一下情况和因素
1、 首先要考虑公司未来五年的发展规划;
2、 其次要考虑当前各岗位、各类人员的配备情况；
3、 要考虑各岗位、各类人员未来五年的变化及需求情况；
4、 要考虑当前及未来公司人力资源结构的合理性问题；
5、 要考虑当地政府的有关政策情况。
二、 他该制定一项什么样的招工方案？
答：他的招工方案应该包括一下内容：
1、 公司未来五年的总体发展规划叙述以及对人力资源提
出的总体需求是什么?
2、 公司内部人力资源现状和特点是什么?；
3、 外部人力资源市场状况及各类人才引进的可行性分析；
4、 当地政策、法规制定情况参考；
5、 公司未来五年人力资源计划的综合分析和描述；
6、 公司未来五年具体的招工计划。
7、 对环境变化的应变策略。
三、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术?
在预测公司未来五年各类人员需求计划时，他可采用 经验推断法,工作负荷法和总体预测法 等计算技术，如下表：
（注）：白领和销售员新增取13%算；工程技术人员新增取6%计算； 通过计算得出行政、文秘及销售人员离职率为4.8%，计算公式为： 行政、文秘及销售员离职率=[1108*7%-825*8%-(79+38)*3%]÷
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篇三 ：绿色化工公司人力资源计划书
一、目的
人力资源的计划是绿色化工公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、内容
绿色化工公司五年内人力资源计划包括：人员需求预测、配备、人员晋升、职业发展、工资和奖励、政策调整等。
二、程序
1.核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料应包括：
（1）聘用资料；
（2）教育资料；
（3）工作绩效评价；
（4）工作经历；
（5）服务与离职资料；
（6）工作态度；
（7）安全与事故资料；
（8）工作环境资料；
（9）工作或职务情况；
2．预测人力资源需求：
由于绿色化工公司预计在五年内规模及销售额都有相应的扩大，并且结合目前公司现有人员及员工的流动现状和一些政策上的需要，现作出以下预测：
目标:适应公司五年发展的需要，要围绕如何提高公司的生产和竞争力.
征补人数:生产与维修工825*8%=66 (人)
技术和管理人员(79+38)*3%=4(人)
平均征补人数（825+143+79+38+23）*4%=44(人)
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篇四 ：绿色化工公司五年人力资源规划
绿色化工公司五年人力资源规划
一、规划起止时间
20xx年初至20xx年末
二、规划目标 根据公司总体战略经营目标，利用五年的时间，围绕公司核心产业，以得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源为目标，建立完善的人力资源管理体系，提升总体人力资源管理水平，有力地推动公司未来的发展，实现公司销售额五年内翻一番。
三、当前情况预测
公司现共有生产与维修工人825人，行政和文秘性质的白领143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，近五年来员工的平均离职率为4%，且按照既定的扩产计划，需要进行员工招聘。在这些情况下，按政府政策要在招聘时优先照顾妇女和下岗职工，适度调整公司人力资源管理。
四、未来情况预测
作为一家专业从事垃圾再生的公司，属于环境友好型产业，随着环保意识越来越深入大众，公司未来在市场上将会发展的越来越好。此外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，将会带动公司销售额五年内翻一番。公司在未来几年内要更加规范人力资源体系，提升员工的整体素质，加强产品创新，提高市场份额。
五、调节政策和具体方案
1、进行社会公开招聘，招聘高校应届毕业生、有工作经验的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才。
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篇五 ：绿色化工人力资源规划
绿色化工公司
未来五年人力资源规划书
一、人力资源总体规划
规划目的：制定合理人力资源配置计划，确保企业人力资源的优化配置，保证企业在需要的时间、地点和岗位上能够得到合适的人员。
规划要求：配合企业发展战略，满足企业发展战略对人力资源数量和质量的要求。
时间段：未来五年
战略目标：实现公司销售额5年内翻一番
二、环境分析
内部环境分析：
1.员工离职率分析、员工需求分析
2.企业内部男女比例不协调
外部环境分析：
1.政府新政策，优先照顾妇女和下岗职工
三、企业人力资源现状分析
四、人力资源需求预测
第一步：员工离职率和扩招计划分析
l 员工平均离职率为4%
l 生产工人离职率高达8%
l 技术和管理干部离职率仅3%
n 白领和销售员需增加10%—15%
n 工程技术人员需增加5%—6%
n 中基层干部不变
n 蓝领工人需增加5%
第二步：人员需求预测表格
五、人力资源供给预测
外部供给分析：
鉴于政府新的政策，近期内劳动力市场中妇女和下岗工人的供给量会增加，至于其他劳动力状况，因为资料不足，所以无法分析。
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篇六 ：制定人力资源计划
课业（二）
班级：姓名：陈雅欣学号：商金 12 课程代码：201104 《制定人力资源计划》 10
大纲
一、序
二、人力资源规划作用
三、人力资源规划目标
四、人力资源规划方法
五、人员招聘规划方法
六、招聘工作计划
七、应急计划
八、应急计划
九、招聘中应注意的问题
十、劳动合同的签定 十一、结束语
一、 序
1、什么是人力资源规划
一个组织为了实现其目标，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）的一个系统过程。
2、案例分析
通过对本案例的分析与研究，综合考虑多种情况与因素之后，我对本案例中的绿色化工公司在制定人力资源计划过程中提出几点建议。
（1）在编制人力资源计划的过程中应当注意到贯彻市政府所出台的政策，应当注意到公司的男女比例。
（2）注意现在的供给与需求以及未来发展所需要的各种人才。
（3）生产与维修工人应当以男员工为主，以外适当的招收一些妇女与下岗职工。
（4）行政和文秘性白领职位在招聘时应当以女员工为主。
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篇七 ：如何编制公司人力资源规划
如何编制公司人力资源规划
每个公司都会在年度或季度结束时编制相应的人力资源规划体系，虽然不同的人力资源经理会有自己不同的做法，但编制人力资源计划的结构却基本一样。 首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务的人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。其目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。
第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
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篇八 ：人力资源案例分析题答案
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革
1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？
福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
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