厦门市劳务派遣用工情况调研报告

厦门市劳动关系管理研究会课题组

目 录

第一部分 厦门市劳务派遣现状（     页）

一、劳务派遣机构基本情况

二、被派遣劳动者基本情况

三、用工单位使用劳务派遣者情况

第二部分 厦门市劳务派遣呈现“繁荣与发展”背后的原因分析（    页）

一、国家立法与政府宏观管理措施对劳务派遣的影响

二、企业经营管理与社会经济发展状况对劳务派遣的影响（    页）

第三部分 当前厦门市劳务派遣运行负面情况评估（   页）

一、用工单位违反劳务派遣“三性”规定在主要岗位上长期使用劳务派遣劳动者，逆向劳务派遣成为当前厦门市劳务派遣的主要模式

二、部分国有与外资企业劳务派遣用工主流化

三、部分国有企业违规使用劳务派遣情况严重，未能实现同工同酬

四、劳务派遣工普遍性的工资增长机制缺乏

五、劳务派遣劳动者缺少职业发展机会，劳务派遣工集体荣誉感和安全感缺乏

六、劳务派遣劳动者权利维护机制缺失

七、逆向劳务派遣与自派遣问题较为严重

八、劳务派遣机构的设立条件、组织形式混乱，承担责任能力差

第四部分 劳务派遣规范管理对策（     页）

一、应加强立法调研工作，制定劳务派遣经营管理规范

二、加强政策法规宣传与培训工作，引导劳务派遣机构和用工单位利用劳务派遣新规定过渡期做好规范管理工作

三、加强监督管理，维护劳动者合法权益

四、 引导劳务派遣企业自治自律，鼓励发展一批具有较强实力、能提供专业技术人才服务的劳务派遣企业

五、建立多部门协同执法制度，防止虚假劳务派遣行为

六、发挥工会对劳动者权益保障机制，努力营造企业人性化管理氛围

七、对各类劳务派遣机构发展前景与用工单位使用劳务派遣的规制建议

[摘要]劳务派遣是指用人单位以经营方式，将招用的劳动者派至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。根据调查统计与分析，厦门市劳务派遣用工总量并不大，且与沿海经济发达地区相比使用比例并不是特别高，而且多数的劳务派遣机构和用工单位经营管理还是较为规范，尤其在劳动合同签订与履行、工资支付、社会保险缴交等基本权益方面，还是能给予被派遣职工保障。应该说，从直接权益保障方面来看，厦门市劳务派遣用工问题并不突出，但是部分企业尤其是部分大中型外资和国有企业，普遍存在主营业务岗位长期间大量使用劳务派遣工现象，而且发展非常快、规模扩展迅速。劳务派遣在充分发挥就业补充辅助作用的同时，也存在着部分用人单位违规使用劳务派遣、劳务派遣机构运营不规范、劳务派遣工同工不同酬以及工资增长机制不健全等问题，劳务派遣用工模式在厦门市同样有被滥用趋势。课题最后针对当前厦门市劳务派遣用工管理中存在的问题进行分析并从立法调研、执法监督、派遣企业行业管理和企业用工机制优化等方面提相应的解决方案出对策，建议政府主管部门应采取必要的管理措施限制当前劳务派遣“非正常繁荣”的状态，规范劳务派遣用工这种新型就业方式，使其回归本位，使其达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要,又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化，使之既能保障劳务派遣工的合法权益又能有利于经济发展。

劳务派遣，是指用人单位以经营方式，将招用的劳动者派至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。

近年来，劳务派遣这种新型用工方式，在充分发挥就业辅助以及满足企业灵活用工需要等积极作用的同时，出现部分用人单位违规大量使用劳务派遣、劳务派遣机构运营不规范、劳务派遣工同工不同酬等问题，已逐渐成为劳动力市场中难以规范和监督的一个“死角”。

为进一步保障劳动者的合法权益，维护厦门市劳动关系和谐稳定和社会经济稳步发展，课题组于20##年3月开始，历时6个月，采用小规模问卷调查、实地勘察和召开劳务派遣机构和用工单位座谈会、与被派遣劳动者座谈、查阅相关政府部门数据资料和比较法等方式，对全市劳务派遣用工情况进行专题调研。现将调研情况报告如下：

第一部分  

厦门市劳务派遣现状

一、劳务派遣机构基本情况

1985年，厦门市外事办下属事业单位厦门市对外服务中心成立，其主要功能是为外国驻厦门领事馆、境外企业驻厦机构，提供雇员服务并收取一定的服务费，这种用工方式为劳务派遣模式。在20##年之前，厦门市除了厦门市对外服务中心外，并没有其它机构实际经营劳务派遣业务。

随着国有企业改革的深入发展，一方面社会上存在大量下岗、失业人员，另一方面一些生产经营情况较好的企业却受编制限制无法招用职工，劳务派遣被作为安排下岗工人的一项重要措施加以推行。20##年厦门市劳务派遣有限公司作为厦门市第一家政府部门成立的专业劳务派遣公司正式成立，20##年各区劳务派遣机构相继成立并开展业务，主要功能是提供公益性岗位，以及为机关事业单位和国有企业解决因编制限制而使用非编职工的劳动合同签订与缴交社保等问题。20##年以前，除强制性和公益性劳务派遣机构外，仅有1家企业注册名包含“劳务派遣”，其开办至今并未实质性开展业务。20##年后企业注册名称为劳务派遣的企业共有40家，均为民营性质。可以说，厦门市多数劳务派遣企业开展劳务派遣业务时间还是较短。

目前厦门市有实质性开展劳务派遣业务的机构共有146家，以民营企业为主，约占八成，派遣员工数占六成半；国有公办企业开办的劳务派遣机构共有25家，派遣员工数4.59万人。

派遣机构性质及职工数情况表

从劳务派遣机构注册登记经营地来看，目前主要集中在厦门岛内两区，而同安、翔安两区因为基础设施相对较差，企业自身招工尚且困难，招用劳务派遣工难度更大，因此，劳务派遣机构相应较少。

从派遣员工数量上看，派遣劳动者数在500人以下的小微型劳务派遣机构有88家占总数的60.27%，派遣劳动者数在500-2000人的中型劳务派遣机构有35家占23.97%，派遣劳动者在20##-5000人的大型劳务派遣机构共有18家，占10.96%；派遣劳动者超过5000人的超大型劳务派遣机构有7家，占4.79%。平均每家劳务派遣机构派遣人数为1016人。总体来看，各个劳务派遣机构业务量并不均衡，小规模的劳务派遣经营者居多，劳务派遣市场竞争相对激烈。

除国有公办劳务派遣机构外，多数劳务派遣机构办公场所都是临时租用且办公设施简陋，几乎没有什么固定资产，办公面积在100-200平方米的约占60%，其余办公面积均小于100平方米，其中最小一家机构办公场所最小12平方米。

从调查情况来看，大多数劳务派遣机构能及时办理就业登记手续，在遵守与劳务派遣者签订、履行和变更劳动合同方面，以及履行劳务派遣机构告知义务方面，厦门市劳务派遣机构普遍做的较为规范，尚未发现有违反劳动合同法有关劳动合同方面的举报投诉行为。

各个派遣机构基本能按规定申报缴交社会保险费，但是普遍按照最低工资标准作为申报缴费基数；能做到按时支付合同工资，并向劳动者提供工资清单；劳务派遣工主要在用工单位的一线岗位工作，大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作；持有职业资格证书的劳务派遣者人数不足1.1%；劳务派遣能做到制定劳务派遣管理制度并将其公示或者告知被派遣劳动者。

调查中也发现，有14家劳务派遣机构是由用人单位设立，然后再向本单位或者下属单位派遣劳动者；多数劳务派遣经营机构管理人员明显不足，与其自身经营规模不相称，部分劳务派遣机构甚至没有固定的经营管理人员；除了少数大型劳务派遣机构有较为完善的劳务派遣规章制度外，大多数劳务派遣机构劳务派遣工管理规章制度极为简单，更没有劳务派遣业务流程与服务标准，收费标准也不统一，普遍存在专业管理人员不足、行业规范和服务标准建设滞后情况。

多数劳务派遣经营机构管理人员明显不足，与其自身经营规模不相称，部分劳务派遣机构甚至没有专职经营管理人员；除了少数大型劳务派遣机构有稍微成型的劳务派遣规章制度，大多数劳务派遣机构既没有劳务派遣工管理规章制度，更没有业务流程与服务标准，收费标准也不统一，基本是靠与用工单位协商谈判才确定。

目前厦门市多数劳务派遣机构基本上是根据用工单位需要来进行派遣的，机关事业单位和垄断性国企基本上是以用工单位名义招用职工后，让劳务派遣机构派到用工单位工作；外资和民营企业则更多是以委托劳务派遣机构以用工单位名义招工后，再派遣到用工单位工作的模式。尚未发现有劳务派遣机构能长期拥有固定职工，根据用工单位需要进行劳务派遣的机构。

根据我们对146家劳务派遣机构的调查，发现其中有22家劳务派遣机构有成立工会, 约占15.07%，主要是公办劳务派遣机构以及为国企提供劳务派遣服务的劳务派遣机构。

通过以上统计分析我们可以得出以下结论：国有公办劳务派遣机构、部分主要派遣对象为国有企业、大型外资与民营企业的劳务派遣公司，在经营管理和遵守工资支付、社会保险申报、缴费和就业登记等基本劳动保障法律规定方面相对较为规范，但是也有以部分不良劳务派遣机构非但不合法经营，甚至还借用劳务派遣名义以招录用工名义骗取求职者财物。

二、 被派遣劳动者基本情况

从户籍上看，劳务派遣劳动者非本市户籍劳动者和应届毕业生占主体地位，本市户籍与非本市户籍劳动者对比数大约为29:100；应届大中专毕业生主要在机关事业单位和垄断性国有企业中使用，尤其是电信、银行、邮政等行业柜台服务的新增员工基本上就是采用劳务派遣方式。

劳务派遣机构职工户籍情况表

劳务派遣劳动者以年龄在34岁以下的新生代劳动者为主，占80.61%，其中24-33岁的适婚年龄的80年后占了48.25%。44岁以上的劳务派遣工仅占有少量；派遣员工中男女比例各占半数。

在对部分劳务派遣工的访谈中，多数的劳务派遣者表示：对与自己签订劳动合同的劳务派遣机构并不了解，还有部分劳务派遣者根本不知道自己是劳务派遣工；另外还有相当部分的劳务派遣者几经周折，已经与多个劳务派遣机构建立劳动关系，自己却根本不知道，还一直以为是用工单位直接用工或者原来的劳务派遣机构在用工，维权意识十分淡薄。

半数以上的劳动者是用工单位招用后，再告诉劳动者是与劳务派遣机构签订劳动合同然后派遣到用工单位工作的，还有相当部分劳务派遣者是劳务派遣机构以用工单位名义招用的；只有少数劳务派遣者是劳务派遣机构根据用工单位需求条件独立招用后，派遣到用工单位。还有相当一部分劳务派遣者自始至终不知道自己是劳务派遣工，因为劳务派遣机构在与他们签订劳动合同时，根本没有明确告诉他们是与劳务派遣签订，只是要他们在空白劳动合同上签字。另外还有一部分劳务派遣者本身就是用工单位原有“非编”或者临时性合同工，中途或者劳动合同期满后被转到劳务派遣实施派遣。

劳动者接受劳务派遣方式用工多数是一种被迫选择的结果，而非自愿自选。外资与民营企业在同工同酬方面差别并不是特别大并没有很在意；机关事业单位和垄断性国有企业劳务派遣工多为大中专毕业生，他们更多是明知是派遣工，但是因为就业难，就先选择这类比较体面的职业先就业以积累工作经验，并尝试通过公务员考试或者国有企业内部优秀派遣工转正机制获得转正机会；还有部分大学毕业生，用工单位招聘时并没有明确告诉他们是属于劳务派遣用工，因此，在不知情选择用工单位，一直到单位签合同时候才知道，但是已经错过了毕业择业机会，不得于只好先接受劳务派遣。

三、用工单位使用劳务派遣者情况

截止20##年9月6日，厦门市共有1154家用工单位（含93家异地驻厦单位）使用133371名被派遣劳动者，约占全市就业登记在职员工总数（以20##年6月30日职工数151.97万人计算）的8.77%（若按国家统计局统计20##年年末厦门市城镇从业人员公报数据为248.41万人计算约为5.36%）。从上述劳务派遣工比例来看，劳务派遣用工总量在厦门市相对还是较低。

使用劳务派遣工人数在200人以上的有101家，占全市使用劳务派遣工近7成；使用人数在10人以下的有565家，占企业家数53.25%，可见劳务派遣用工并非厦门市多数用工单位的选择，但是相对较为集中，21家的用工单位使用了全市近半数的劳务派遣工，由此可见，劳务派遣用工并非厦门市多数用工单位的选择。

用工单位使用劳务派遣者人数分布情况表

另外，根据我们对9月6日已经完成劳务派遣用工分类登记的294家企业的统计，国有企业使用劳务派遣工数量在1.14万人，主要使用本市职工金融、邮政、通讯、物流、物业等行政管理与公共服务性岗位中使用，派遣比例为15.91%；外资企业共使用5.94万人，主要在制造业等对职业技术要求比较低电子信息产品加工和传统制造业的普工岗位，以非本市普工岗位劳动力为主，派遣比例为40.53%，派遣工比例为40.51%。用工单位主要集中在国有、外资等具有一定工资福利待遇优势的知名企业，民营企业使用劳务派遣工相对较少。用工量较大的餐饮旅游服务行业，尤其是星级酒店使用劳务派遣工较少，主要是原因是劳务派遣机构选择向这些企业提供在校实习生顶岗实习。

企业性质劳务派遣工使用情况统计表

第二部分   

厦门市劳务派遣呈现异常“繁荣与发展”原因分析

企业根据劳动力市场的供求情况趋利避害、自发地决定用工、就业形式和经营形式，这本是劳动力市场自我调节的行为，但是，目前国内劳务派遣异常繁荣的原因与我国正处在社会转型期间，国家法律体系与社会制度不健全、社会经济发展尚处在初级阶段等因素有直接关系，更与企业乃至社会普遍缺乏法律底线和道德底线有关。劳务派遣市场供大于求的现状为劳动派遣的发展提供市场基础，工会组织维权功能弱化和执法监督检查缺位则使得劳务派遣日益滥用。劳务派遣，作为被《劳动合同法》界定为临时和补充用工形式，却成为当前部分企业的一种主要用工方式，成为这些用工单位规避法定用工责任的一种手段。这并不是劳动力市场自主选择的结果，而是其失衡的体现。

虽然厦门市劳务派遣发展相对较晚，派遣用工比例并非特别严重，但是，近年来厦门市的劳务派遣市场也是呈现出异常的“繁荣与发展”趋势，一些特别因素不能不引起我们关注：

一、国家立法与政府宏观管理措施对劳务派遣的影响

1、劳动法律体系建立与完善对劳务派遣的影响

随着《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》实施，给企业经营者的普遍感觉是：人工成本快速增加，用工风险明显加大，用工灵活性显著降低，这些问题均直接或间接反应到人工成本方面，导致企业利润急剧减少。

然而长期来，厦门市的企业人力资源管理水平基本上还处在人事这一层级的事务性业务处理的阶段，根本没有能力承担起人力资源管理法制化、规范化与精细化的重任。面对国家立法与执法导向的迅速改变，趋利避害以获取更多的超额利润是企业的本能，在法制与道德底线都缺失的时代，相当部分的企业经营者们在遭受到重击后，本能上第一个反应就是“逃避”责任，出于对无固定期限合同的无知与恐惧，便有了在20##年《劳动合同法》实施前，大量企业包括不少国有企业采取将现有老员工解除劳动合同，然后重新招用的闹剧。之后，有些无良律师与所谓的劳动法律专家们，更是在《劳动合同法》本身找到规避劳动合同法的最有效的“处方”，实施劳务派遣。劳务派遣成为规避与老职工签订无固定期限劳动合同的常用手段。

2、现有社会保险与公积金等政策规定对劳务派遣的影响

企业选择劳务派遣用工，可以大幅度节省社会保险金和福利费用支出。按照国家有关规定，企业必须为职工缴交社会保险、住房公积金、工会费和残疾人保障金等与职工总数相关的非税费用。由于现有的社会保险金缴费规定是按照社平工资为缴费计算基数，劳务派遣企业以最低工资标准作为派遣工的工资标准，奖金和加班费、福利待遇普遍由用工单位方支付，因此不列入劳务派遣机构职工工资总额，因此，劳务派遣机构可以合法的按照社平工资标准的60%作为劳务派遣工的社保申报基数缴交社会保险费。另一方面，劳务派遣工不属于用工单位职工，因此，用工单位可以不为其缴交住房公积金、残疾人就业保证金、工会费以及提取其他公益金，如此一来，就可以为用工单位节减少大量费用支付尤其是人工成本支付。而劳务派遣机构则以这些职工不属于他们直接用工为理由，同样拒不缴交相关费用。正是由于现有社会保险、住房公积金、残疾人就业管理等制度，尚未对劳务派遣这种特殊用工方式履行法定责任有明确的规定，客观上鼓励了用工单位大量使用劳务派遣工。

另外，厦门市外来员工社会保险缴费基数是以最低工资标准作为计算，与经济发达城市相比，其缴交基数明显较低，因此，北京、上海、广州等地的用人单位就利用社会保险缴费的地区差异不在用工所在地为劳动者缴交社会保险费，而是选择社会保险费用标准较低的地区，采取异地劳务派遣方式由厦门市劳务派遣机构代缴社会保险。

3、加班费计算、经济补偿金和赔偿金以及工伤保险待遇等计算基数对劳务派遣的影响

依照现有的劳动法律规定，用人单位在计算加班费、经济补偿金和赔偿金应以其合同约定工资作为计算基数，包括计时或计件工资、奖金和津补贴等货币性收入。劳务派遣用工模式下，劳务派遣机构与派遣工劳动合同约定工资多数以厦门市最低工资为约定工资标准，加班费、绩效奖金和福利待遇等由用工单位直接发放，未计入劳动者在劳务派遣机构劳动者的工资总额中，因此不列入劳务派遣者的工资总额中。

因此，劳务派遣机构或者用工单位在支付被派遣者的加班费、经济补偿金或赔偿金、单位原因停工工资和工伤期间停工待遇与工伤就业补助金等费用时，就可以按照最低标准而不是按照实际工资标准来“合法”计算。

4、就业优惠政策和企业用工财政激励政策对劳务派遣的影响

为促进本市就业困难人员就业，厦门市对用人单位招用本市就业困难人员实行社会保险补贴、对公益性岗位安排本市就业困难人员实行岗位工资补贴、招用厦门生源困难毕业生实行社会保险补贴、对招用本市农村劳动力实行社会保险差额补助；为解决企业招工难与大中专毕业生就业难问题，厦门市以财政专项资金对用工单位招用应届职业院校和应届高校毕业生实行社会保险补贴、对用人单位招用本市新增劳动力、本市失业人员和引进初次来厦务工人员实施劳务协作奖励。一些劳务派遣机构利用用工单位不了解这些优惠政策的弱点，鼓励用工单位使用劳务派遣方式，从而获取了本该由用工单位获得补贴或者奖励。还有些劳务派遣机构利用厦门市为减轻企业负担实施工伤、失业和生育保险社会保险费减半收取的优惠政策，赚取其差额。

另外，业务外包税收规定、商品房限购、外来员工子女进入就读公办学校政府政策性的规定也对劳务派遣用工产生一定的影响。

二、企业经营管理与社会经济发展状况对劳务派遣的影响

1、“招工难”与“留工难”现象催生劳务派遣市场

随着全国各地经济发展和新农村建设进度加快等因素的影响，厦门市劳动力市场新增劳动力供给增速明显放缓。此外，新生代劳动者不愿进入制造业工作现象却日趋严重；而此阶段，以光电与电子信息现代制造为主的劳动力密集型集群企业，在厦门市的投资与扩产却出现快速增长局面，造成厦门市结构性缺工情况明显加剧。

为解决招工难现象，有部分劳务派遣机构本身就是劳务中介机构，有着较多的招工渠道与较为可行的招工方式，快速招用到紧急需要的职工或者降低招聘成本，因此，部分企业为解决招工难以及留工难问题不得于采取劳务派遣方式。另外还有部分企业因为订单不稳定以及受资金紧张等因素制约，采取零库存管理方式，平时不进行预生产，同时为节约劳动力成本，在没有订单不足情况下，一般不留用或者储备一定数量职工，在获得临时订单后，则临时组织生产，紧急需要招用大量职工，因此，劳务派遣也就成为这类企业优先采用的用工机制。

2、高新技术企业税收与土地等优惠政策对劳务派遣用工的影响

　  由于高新技术企业在厦门可以享受土地使用、税收优惠、资金扶持、政府奖励等政策优惠，在境内外的IPO资格审批以及股价定价上都有特别的优待。因此，无论是国有企业、外资企业还是大型民营企业都没有理由不想成为“高新技术企业”。然而，在认定上，很多企业往往很难跨过科技人员比例限制的门槛。劳务派遣工不计入用工单位职工数，使得这种模式成为这部分企业“获取”高新技术企业的重大利器。

还有一些上市公司和大型外资企业，是出于避免因为与劳动者解除劳动合同发生劳动争议，或者采取经济性裁员与劳动者解除劳动关系，对企业形象产生负面影响。

3、国有企业减员增效及其他考核机制对劳务派遣的影响

国有企业为达到减员增效目的采取的控制职工编制以及人均产值与利润率考核指标，并将考核结果与工资总额和经营者工资增长挂钩，为达到考核目标以及保证经营者及固定职工既得利益，国有企业普遍采取劳务派遣方式。由于国有企业经营者与现有职工对使用劳务派遣工有了共同的利益，对企业大量使用劳务派遣工也就达成了共识。

另外一方面，现有的治安管理、文明单位、计划生育和安全责任事故等考核机制，要求国有企业必须承担社会责任，然而有些国有企业领导目光较为短浅，只关注任期内经济效益的提高的政绩或者获取经济利益，而忽视企业的社会责任与企业与职工的长远利益，不是通过改进技术和生产管理模式以提高生产效率，而是采用大量使用廉价的劳务派遣工以规避主管部门的考核管理。

还有就是国有企业职工退出渠道不畅。由于受体制、机制等多种因素的制约，目前一些国有企业和机关事业单位中，通过市场配置人力资源的基础作用没有充分发挥，员工动态管理机制不健全，兼之承担一定企业社会责任，在现有法律框架下，国有企业固定职工退出机制不完善， 终止劳动关系受到严格的限制。国企长期以来“招进容易，辞退难”用工管理方式并未因为劳动合同法的实施而得到根本性的改变，因此选择劳务派遣用工方式也就成了经营者的一个理由。

4、企业人力资源管理水平对劳务派遣的影响

近年来，我国劳动用工、社会保险、人事管理等政策法规变化快，企业往往难以全面掌握，因为寻求专业化服务以避免违法承担法律责任，使得一部分对劳动者素质要求不是特别高的企业采取劳务派遣用工方式。

5、企业跨区域业务发展对劳务派遣的影响

现代企业跨地区拓展业务或提供后续服务过程中，往往采用招用当地劳动者方式以达到最佳效益。这种方式的用工量往往不大，而且地域分散，有的只能临时设立代表处或建立分支机构，还有的甚至没有设立正式机构，没有合法用工权。为保障劳动者法定权益，这些企业选择劳务派遣来解决异地合法用工和用工管理问题，如厦门市现有1.2万异地企业在厦使用的劳务派遣工，多数就是这种类型。

通过分析我们不难看出，劳务派遣这种用工方式并非完全是我国劳动力市场多元化发展的结果。通过调查，我们不难发现劳务派遣的非正常“繁荣”是伴随《劳动合同法》颁布实施而来的。20##年《劳动合同法》的制定意在强化劳动关系管制，加强劳动者在劳动关系中的地位，从而实现保护劳动者权益、维护社会正义的目的。但遗憾的是，劳动派遣用工的泛滥，将《劳动合同法》所期待的立法目的侵蚀殆尽。劳务派遣制度“架空”《劳动合同法》的社会过程，既有立法缺陷以及与政府制定和执行相关管理制度不科学有密切的关系，也有经济发展和社会方面的原因。政府出现的问题还是要由政府来解决，劳务派遣这种辅助性用工方式被异化成常规性用工模式，这种不正常现象必须得到规制。

部分垄断性国有企业与外资企业违法大量使用劳务派遣工，导致企业出现了新的劳动用工二元化模式（旧用工模式为国有企业正式工与临时工两种体制），在企业内部存在正式职工与劳务派遣工两类不同身份的群体。一个岗位两种身份，同工但不能同权、同酬、同地位，这种以身份定待遇的岗位“二元化”，无论对企业还是对劳动者都存在着巨大的法律风险，以掠夺青春方式大量使用廉价而低素质年轻力壮劳动力以获取超额利润的劳务派遣用工方式，一旦成为主要用工方式，可能会瓦解现有的劳动法律制度，对企业与对整个社会而言，可能要面临职工队伍甚至是社会族群的分化和对立的风险，严重影响扰乱劳动力市场运行秩序，成为社会和谐稳定的重大隐患。

第三部分

当前厦门市劳务派遣运行负面情况评估

近年来，劳务派遣用工作为一种非主流的用工形式。在厦门市部分企业中悄然兴起，根据我们的调查统计与分析，厦门市劳务派遣用工总量并不大，且与沿海经济发达地区相比使用比例并不是特别高，而且多数的劳务派遣机构和用工单位经营管理还是较为规范，尤其在劳动合同签订与履行、工资支付、社会保险缴交等基本权益方面，还是能给予被派遣职工保障。应该说，从直接权益保障方面，厦门市劳务派遣用工问题并不突出，但是部分企业尤其是部分大中型外资和国有企业，普遍存在主营业务岗位长期间大量使用劳务派遣工现象，而且发展非常快、规模迅速扩大。一些企业的劳务派遣工与自有职工对比数达10:1以上，还有些企业单个劳务派遣用工就有上万人。

一、用工单位违反劳务派遣“三性”规定在主要岗位上长期使用劳务派遣劳动者，逆向劳务派遣成为当前厦门市劳务派遣主要模式

调查显示，厦门市279家本地注册登记的企业共使用了40923人，其中23942人属于辅助性岗位，占58.85%；93家异地在厦企业用工使用了12609人，其中9700人属于辅助性岗位，占76.92%；其他单位共使用15110名派遣工中，有14861人属于辅助性岗位，占98.35%，情况最为严重；根据实际工作中了解：厦门市用工单位在辅助性劳务派遣工的实际比例应超过90%以上。

被劳务派遣劳动者约三分之二实际上在用工单位的一线生产服务岗位、行政事务岗位，而不是法律规定的临时性、辅助性和贴代性岗位上工作，近半数的劳务派遣劳动者在被派遣的用工单位已工作了2-5年。可见用工单位滥用劳务派遣现象非常普遍，劳务派遣者在主要岗位上长期稳定的工作，而不是从事临时性、辅助性与替代性工作。

由此可见，当前厦门市用工单位使用劳务派遣工普遍存在超“三性”用工，违反了《劳动合同法》的规定 “劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。然而，目前不少企业往往追求利益最大化而违反“三性”规定，随意扩大使用劳务派遣工的范围和要求。

从转变经济发展方式来说，这种依靠扩大使用廉价劳动力以赚取利润的发展模式是不可持续的，而且这种模式对社会的负面影响将会越来越大。一个岗位两种身份，同工但不能同权、同酬、同地位，这种以身份定待遇的岗位‘二元化’，无论对企业还是对劳动者都存在着巨大的法律与社会风险。在应该使用正式工的岗位上长期使用劳务派遣工，其实质是通过钻法律空子或者直接违法的方式，恶意掩盖用工单位与劳动者的真实劳动关系，其目的是要逃避雇主对于劳动者的法定义务，尤其是要逃避那些因劳动者长期在用工单位工作而产生的法定用工义务，其后果严重损害了劳动者的合法权益，扰乱并破坏了我国劳动力市场的正常秩序。

二、部分国有与外资企业劳务派遣用工主流化

根据统计资料分析，全市职工总数在500人以上且劳务派遣工占职工总数超过50%的企业有20家：国有性质企业三家，三资企业17家，共使用46981名劳务派遣工占已登记的派遣员工总是的70%，派遣工与自有职工的对比数为235:100。

数据显示，厦门市用工总数超过50人的劳务派遣用工单位，有146家超过10%用工比例。国有企业有66家使用10558名派遣工，平均派遣比例为28.51%；外资企业有57家，使用派遣职工58663名派遣工，平均派遣比例为51.80%；民营企业22家，使用派遣工2355名，派遣比例为32.07%。

三、部分国有企业违规使用劳务派遣情况严重，未能实现同工同酬

 调查显示，有三家国有企业使用劳务派遣工比例超过50%，其中一家市属企业派遣比例最高达92.83%，派遣职工与自有职工之比为1296:100为全市之最；另外两家为央属企业，派遣比例均为63 %以上；17家大中型三资企业使用劳务派遣工总数惊人，比例均超半数，这17家电子信息制造与机械制造业三资企业共派遣员工总数为45280人，占其全部职工总数比例70.06%。

从调查情况来看，外资与民营企业等非公用工单位基本上能执行“同岗同工同酬”的法律规定，但是，这种权益的实现是建立在其执行法律标准都是建立在最低保障水平的：固定工资基本以最低工资为标准，社会保险缴费基数按照最低标准（未按实际工资标准），工资增长基本靠加班；非法定的奖金与福利待遇方面有轻微差别，有的单位甚至没有差别。而国有企业劳务派遣工基本上是与在编人员工混岗上班，或者在一线岗位上全部使用劳务派遣工，派遣工的工资普遍低于自有职工。劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。社会保险缴费基数、福利待遇、各类奖金、住房公积金的差距则更为明显，自有职工比劳务派遣工高出几倍。

四、劳务派遣工普遍性的工资增长机制缺乏

由于劳务派遣工的工资是用工单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要按劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此没有发言权。这工资福利待遇上派遣工只有接受继续收派遣与不接受辞职走人两种选择。

五、劳务派遣工缺少职业发展机会，劳务派遣工集体荣誉感和安全感缺乏

由于用工形式的不同，劳务派遣工几乎很难获得与用工单位正式员工同样的职业发展机会；尽管部分国有企业为提高劳动派遣工工作积极性而制定了劳务派遣工有条件转为正式职工的激励制度，但是，因为比例较低，且还有各方面的因素干扰，并未得到多数劳务派遣者的认同。劳务派遣工在企业中获得职务晋升机会也相当有限；由于他们工作岗位的不确定性，其提高技能的意愿和积极性不高，各个企业在劳务派遣工的职务晋升与接受培训机会基本上有较为明显差异。

被派遣员工职业安全感欠缺，往往对用工单位的工作缺乏投入与忠诚；一旦员工丧失工作安全感，这种态势具有离心离德性的，并且其负面的影响难以预见。因为归属感缺乏造成员工对工作失去信心，让自己感觉没有家的归宿，有种“同工不同酬”、“同工不同命”的自卑心理，劳务派遣人员对用工单位和用人单位忠诚度不高，工作热情不高，劳动效率下降，更加剧了职工队伍不稳定现象。企业要发展，离不开员工的忠诚度与凝聚力，劳务派遣员工普遍性的忠诚度下降与稳定感缺失，必定会给企业带来极大的负面影响，无论是国有、外资还是民营企业，其影响不可低估。

六、劳务派遣工权利维护机制缺失

目前，劳务派遣企业成立工会组织的比例较低，劳务派遣工的工会加入率也相对较低。由于劳务派遣工与用工单位之间不存在劳动关系，双方没有相应的劳动条件与工资福利待遇等协商机制，劳务派遣工在企业中根本没有话语权。因此，在劳务派遣工使用较多的企业，这种不满情绪一旦积累到一定程度酝酿出一些集体性维权行动。这些劳务派遣工多年来忍受着不平等待遇，如果任由这种状况长期存在下去，不及时对劳务派遣进行规范和对劳务派遣工进行疏导，不采取措施解决他们不公平待遇等问题，那么在这个群体迅速发展壮大的同时，就有可能以极端的方式反作用于企业或社会，如果出现这种情况，将会导致职工队伍的分裂，成为社会不稳定因素。

七、逆向劳务派遣与自派遣问题较为严重

相当部分效益良好的国有企业不但在一线岗位大量使用劳务派遣工与正式职工混岗作业，更有甚者将一线岗位在岗职工全部解聘，再实行劳务派遣用工。这种自派遣本身无助于促进就业，因为这些岗位本身就是存在，劳务派遣如果走到逆向派遣阶段则已经完全失去其存在的主要价值。

根据我们调查，除了少数招工难度大的用工单位外，当前厦门市大多数使用劳务派遣工的用工企业多采用逆向劳务派遣模式，由用人单位以自己名义招用职工后，交由劳务派遣机构实施劳务派遣；或者用工单位提出需求后由劳务派遣机构代为招聘后，办理相关用工手续后，交给用工单位使用。劳务派遣机构并没有实际参与管理，仅是承担了办理就业登记手续、签订劳动合同、代缴社保以及代发基本工资等事务性人事管理工作，一旦用工单位不需要这些员工，实际上也是由用工单位支付相应的经济补偿金，这并非真正劳务派遣用工模式。

据调查，全市有不少于14家用人单位以“自派遣”方式，自己成立劳务派遣机构给本单位或下属单位实施劳务派遣。

八、劳务派遣机构的设立条件、组织形式混乱，承担责任能力差

1、劳务派遣机构场地与办公设施投入建设与其经营规模明显不适合，存在虚假注册资本的可能性

当前厦门市的劳务派遣机构除了公办与国有劳务派遣机构在办公场所购置和使用以及办公设施有较大的投入外，民办劳务派遣机构普遍存在固定资产投入不足问题。在对7月1日后向厦门市人社局申请《劳务派遣许可证》的64家派遣机构的现场调查与申报材料核实过程中，我们发现：民办劳务派遣机构基本上没有自有产权的办公场所，大多是短期租用面积不足100平方米商住两用办公楼作为经营场所，也有不少劳务派遣机构租用在居民小区的住宅作为办公场地，甚至有些私宅办公场所本身还是其家庭生活用房。多数劳务派遣机构除了少数电脑设备与办公桌外，办公设备上基本上没有多大投入，固定资产明显不足。

尽管现有修订后的《劳动合同法》对申请经营劳务派遣业务必须具备注册资本不得少于200万元与开展业务相适应的的固定经营场所和设施，但缺乏可操作性的具体规定，在实际执行过程中存在无法操作的问题。劳务派遣公司几乎都没有像样的固定资产，存在靠借贷虚假注册资本或者由代理公司垫款增资注册的可能性。在注册资金不可靠的情况下，劳务派遣公司是没有能力承担相应的经营风险和法律责任，也就存在无良劳务派遣公司“卷款逃匿”的巨大风险，导致劳动者维权无望的局面。

2、大多数劳务派遣机构普遍性规模偏小，提供服务单一，缺乏必要的专业管理人员

目前厦门市多数从事劳务派遣业务的机构大多数规模相对小。劳务派遣机构专职人员较少，专业化水平相对较低，几乎不提供人力资源管理专业服务和劳动保障法律法规政策咨询等服务；在发生与劳务派遣者发生争议纠纷时，多数还不得不请专业律师参与。

当前劳务派遣机构的收入来源主要以收取劳务派遣管理费为主，少部分的兼营职业介绍和职业学校学生定岗实习管理业务。目前市场行情来看，管理费从每人每月25元到150元不等，平均数为80元计算。根据我们测算派遣员工数在200人以下的派遣机构，如果没有其他经营性收入则基本上亏损状态。

一些派遣单位实际上只收取劳务管理费，很少为劳务派遣人员提供服务，成了“皮包公司”，劳务派遣机构主要功能在为从用工单位获取派遣工的工资和社会保险金后再为其缴交，因此，如果劳务派遣机构不按规定为派遣工缴交社会保险费和支付工资，一旦恶意破产倒闭，将成为劳务派遣工权益保障和厦门市社会稳定的重大隐患。

3、劳务派遣行业恶性竞争情况严重

由于国家和各地均未出台有关劳务派遣的市场指导价格标准，派遣公司之间为争夺客户而引发价格等方面的恶意竞争，加重了派遣公司的业务成本，降低了其利润空间，导致其服务水平无法跟上。为了招揽业务，有些劳务派遣机构采取压低服务价格，有些用回扣和送现金的方式拉拢客户单位，这样的公司基本上没有信誉可言，它们的存在导致了恶性竞争，相互压价，扰乱了市场秩序。如果任由这种情况发生，劳务派遣机构一旦出现经营不善、倒闭或发生携款潜逃事件，劳动者的合法权益势必受到侵害，一旦处置不及时，很容易引发劳资纠纷群体性事件。。

4、少数劳务派遣机构有不与职工签订劳动合同、不参加社会保险等一系列问题

由于对不签订劳动合同的自由性以及对社会保险重要性认识不足等因素的影响，少数劳务派遣机构为迎合这部分劳动者的需求，采取将社会保险缴费折算成工资方式，以小时工等方式招用和向用工单位派遣劳动者，或者以虚假劳务外包、业务外包等名义变相向用工单位派遣劳动者。

5、逆向劳务派遣成为当前厦门市劳务派遣的主要模式

当前厦门市劳务派遣基本上属为登记型的逆派遣方式，其实质为依托用工单位获取代理费用的中介服务机构，而不是真正意义上能够组织零散社会劳动力，为用工单位提供专业化、替代性和临时性用工服务的劳务派遣。也就是说绝大多数的劳务派遣岗位的工作性质和内容决定其完全可以按照标准用工直接使用劳动者并不需要通过劳务派遣来实现。

6、劳务派遣工普遍未加入工会，合法权益难以得到维护

在劳务派遣用工情况企业座谈会中，劳务派遣企业人力资源管理负责人表示，由于派遣员工数量多，员工派往不同的用工单位，难以对其进行有效管理。而从用工单位方面看，由于其与被派遣劳动者没有形成法定的劳动关系，被派遣劳动者参加用工单位的工会，涉及福利待遇、会籍管理、工会经费提取等问题，用工单位不愿吸纳他们加入工会。

让广大职工包括劳务派遣工加入工会组织，是维护其合法权益的必要条件。《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣机构或用工单位依法参加或组织工会,维护自身的合法权益。”由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响,被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力,很难在劳务派遣机构或用工单位自发参加或组织工会,维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同虚设。

由于一些劳务派遣机构未建立工会组织，而用工单位又没有吸收被派遣劳动者入会，使被派遣劳动者的入会和维权问题处于“两不管”状态。另外，劳务派遣工常常分散在不同的企业，而且劳务派遣工的流动性大，劳务派遣公司即使建立了工会并吸收劳务派遣工入会，也无法组织劳务派遣工开展活动；加上用工单位或劳务派遣工本人对入会重要性认识不足或对工会组织不了解，没有意识到参加工会的重要性，入会的积极性不高甚至一些劳务派遣工因不愿交纳会费而不入会；还有些用工单位领导或基层工会存在“劳动派遣人员不是自己的职工，加不加入工会都无所谓”的错误认识，不主动组织劳务派遣工加入工会。多种因素叠加，使得劳务派遣工的入会比例还比较低。数量众多的劳务派遣工没有加入工会，使得工会无法帮助未入会的劳务派遣工维权，也难以发挥协调劳动关系、调节社会矛盾的作用。

第四部分

规范管理劳务派遣对策建议

20##年12月28日全国人大常委会对《劳动合同法》进行修订，人社部随后颁布了《劳务派遣行政许可实施办法》，以立法方式抬高经营劳务派遣业务的机构的门槛，对劳务派遣实施前置性行政许可，明确劳务派遣“三性”岗位限制规定，规定劳务派遣工享有与用工单位职工同工同酬原则以及提高违反劳务派遣法律责任追究力度，进一步完善立法，为规制劳务派遣提供了必要的法律保障。

20##年7月1日《劳动合同法》修订案与《劳务派遣行政许可实施办法》生效后，厦门市人社部门依法受理了劳务派遣机构经营劳务派遣业务的许可申请.截至10月15日，对符合许可条件的55家劳务派遣企业已颁发了许可证。市人社系统也对厦门市涉及劳务派遣管理方面的管理规定进行全面梳理，对劳务派遣用工在办理就业登记及申请就业优惠政策时实施特别备注规定，为下阶段规范管理劳务派遣用工行为提供有利条件。

为进一步做好厦门市劳务派遣规范管理工作，维护广大劳动者合法权益，为企业可持续性发展提供良好用工环境，我们建议：

一、应加强立法调研工作，制定劳务派遣经营管理规范

 “立法到位，侵权行为就会减少”，针对当前劳务派遣存在的法律问题进行调查研究，一方面积极向立法机关和上级部门反映，另一方面应利用厦门市拥有立法权的优势，在修订《厦门经济特区劳动管理规定》时，针对“三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务派遣工的范围和种类，又明确禁止使用劳务派遣工的范围和种类；对劳务派遣工的工作岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等做出更加详细可行的规定，以解决对劳务派遣工的不公平待遇等问题；禁止用工企业将原有职工转为劳务派遣工；规定用工企业连续使用临时性和辅助性劳务派遣工达到一定年限后，转为正式职工；规定企业为劳务派遣工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理；明确将被派遣劳动者工资列入用工单位工资总额计算，在用工单位提取福利费、工会经费和培训费后由用工单位或劳务派遣机构用于被派遣劳动者。

针对虚假劳务外包行为，应立法明确规范劳务派遣和劳务外包的界限与认定。尽早对发展迅速的劳务外包等新生事物进行界定，适当限制劳务外包的适用范围，防止出现“假外包、真派遣”，从税收缴纳、外包单位资质等方面进行全面审查与监管，避免用工单位为了降低用人成本,大量采用劳务外包等其他一些非常规的用工方式,来规避法律对劳务派遣用工的规范,使修法目的难以实现。

二、加强政策法规宣传与培训工作，引导劳务派遣机构和用工单位利用劳务派遣新规定过渡期做好规范管理工作

充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传制定法规的必要性、重要性和贯彻落实法规的重要意义，重点宣传劳务派遣行政许可、劳务派遣用工岗位适用范围、被派遣劳动者同工同酬权利、违法行为的法律责任等内容，努力在全社会形成依法规范劳务派遣管理的良好舆论氛围。对社会反映仍然比较集中的用工机制、用工成本、劳务派遣等问题进行专题宣传，进一步讲清道理、澄清事实、消除误解。同时还要加强劳动和社会保障法律规定的宣传工作，提高劳动者的法律意识以及对社会保险的认识，教育他们不仅要重视眼前利益，也要保障好长远利益。通过深入的法律宣传，使办理社会保险成为劳务派遣工的自觉要求，也成为劳务派遣企业的自觉行为。

三、加强监督管理，维护劳动者合法权益

各级劳动保障监察机构应针应对当前劳务派遣机构和用人单位存在的劳务派遣突出问题进行重点监察，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣机构和用工单位加大处罚力度，劳动保障监察机构应对现有劳务派遣机构进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔，坚决淘汰不规范的劳务派遣机构，规范市场秩序。加强劳动争议调解和仲裁工作，对涉及被派遣劳动者的劳动争议案件，做到及时立案、快速审理、依法结案，切实维护劳动争议双方当事人特别是被派遣劳动者的合法权益。

在查处同时还应加大对劳务派遣机构用工的业务指导，加强对派遣机构运营状况的监管，加强对劳务派遣机构和用工单位制定涉及劳动者切身利益规章制度及其执行情况，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，通过向社会曝光一批严重违法的劳务派遣机构和用工单位，起到警示与正确引导企业用工行为的作用。

 四、 引导劳务派遣企业自治自律，鼓励发展一批具有较强实力、能提供专业技术人才服务的劳务派遣企业 

积极推进劳务派遣行业协会组织建设，动员组织各类劳务派遣机构机构参加行业协会，扩大行业协会在派遣单位中的覆盖面。鼓励引导劳务派遣行业协会根据行业自身特点，研究制定行业准则、服务标准，引导派遣机构规范经营，促使劳务派遣行业自觉提升自律程度。推动建立行业从业人员培训考核制度，进一步提升劳务派遣机构专职管理人员在人力资源管理和劳动关系处理方面的专业化水平。通过行业协会行业设立和规范行业服务标准，建立服务记录制度，定期开展服务质量评估，建立诚信体系，提高劳务派遣机构的自律能力，提升劳务派遣公司的专业的服务能力，支持有规模、有信誉的劳务派遣企业开展连锁经营，鼓励劳务派遣机构的多元化发展，加大行业中优秀派遣机构的服务份额，提升行业的服务水平。促进劳务派遣企业的健康发展，发挥劳务派遣机构应有的全面掌握人力资源管理和法律知识，储备和培训专业技术人才队伍和多渠道招工优势，扶植优秀派遣机构发展，引入保障性派遣组织，实施劳务派遣公司优胜劣汰机制，落实劳务派遣公司监督管理工作，通过多种措施推动劳动派遣市场的健康发展。

五、建立多部门协同执法制度，防止虚假劳务派遣行为

针对采取虚假外包或者虚假劳务派遣行为，可以研究与税务部门建立执法协同制度，厦门市人社局应定期向税务征缴机关通报劳务派遣机构业务开展与用工情况信息；税务部门应将个人所得税与社保征缴合并管理，从税收上对虚假业务外包与虚假劳务派遣进行有效规制。

六、发挥工会对劳动者权益保障机制，努力营造企业人性化管理氛围

在市场经济条件下，参加和组织工会，利用集体的力量争取自身合法、正当权益是劳动者最基本的权利之一，被派遣劳动者因为其自身地位及与劳务派遣机构和用工单位关系的特殊性，其参加和组织工会的权利更应该得到强调和保护。在劳务派遣工中普遍组建工会，通过普遍性开展工资集体协商等途径，积极维护职工合法权益，为派遣工争取到与正式员工同样的工资、福利待遇和社会保障水平。只有当劳务派遣工实现了与正式工同工同酬，企业没有了利益驱动，劳务派遣现象在一定程度才有可能得到缓解。

在立法规制劳务派遣用工管理时 ，可将劳务派遣企业建立工会作为必须具备的条件之一，同时对用工单位违反有关临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例规定使用被派遣劳动者的，工会应有权提出意见或者要求纠正；被派遣劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

各级工会组织应加大宣传力度，提高企业、社会各界和劳务派遣人员本身对加入工会重要性的认识，推动劳务派遣人员入会工作的深入开展，进一步加大劳务派遣机构和用工单位的工会组建力度与劳务派遣工入会力度，积极探索在用人单位和用工单位建立方便劳务派遣工入会和参与工会活动的工会组织联合工作机制，建立双向管理的劳务派遣工加入工会管理模式，通过建立与劳动关系相适应的双向管理模式，由劳务派遣机构和用工企业的工会共同负责维护劳务派遣工的合法权益。通过被派遣劳动者参与用工单位民主管理，推动形成被派遣劳动者的利益诉求表达机制和权益维护机制，真正发挥双方在促进劳务派遣工入会方面的最大效应，最大限度地把劳务派遣工组织到工会中来。

各级工会组织要切实转变工作作风，积极做好劳务派遣工及其他用工人员加入工会后的相关工作，要坚持以人为本，转变观念，化被动为主动，积极争取企业党委和行政的支持，把劳务派遣工及其他用工人员加入工会后的权益保障工作作为工会的一项重点工作常抓不懈，真正使广大劳务派遣工及其他用工人员加入工会组织后，成为工会大家庭中的一员，融入到这一组织中来。同时还要督促企业加强人文关怀，改善用工环境等工作，让劳务派遣工更能体面劳动，生活的更有尊严。

各级企业与企业家联合会、工商业联合会等企业代表组织要积极引导用工单位改善劳动条件和生活福利设施，加强对被派遣劳动者的关心，营造良好工作和生活环境。要引导用工单位拓宽被派遣劳动者的职业发展空间，充分调动广大被派遣劳动者的工作积极性，进一步增强被派遣劳动者对用工单位的归属感。指导企业如何做好转型期应对策略，利用好过渡期政策，引导用人单位选择正确用工机制。

七、对各类劳务派遣机构发展前景与用工单位使用劳务派遣的规制建议

1、机关事业单位开办劳务派遣机构及使用劳务派遣工解决方案

机关事业单位大量使用劳务派遣工，容易影响临时工的工作积极性，造成与在编人员情绪对立，对社会形象和公信力带来负面影响，对广大企业起负面示范效应。

规范劳务派遣用工行为，机关事业单位责无旁贷的应起先行与模范带头作用。

我们认为行政机关及事业单位开办的劳务派遣机构，在特定历史时期起到了促进就业等积极作用。但在当前劳务派遣发展已经充分市场化阶段，机关事业单位开办的劳务派遣机构首先应退出经营性的劳务派遣行业，转为公共就业服务机构与政府雇员服务中心，前者可以就业援助方式为就业困难群体提供社会公益性岗位，后者可为机关事业单位提供非编职工，所需费用采取政府购买服务方式或由财政资金统一支付。

编办、财政和人社等相关部门应尽快制定相关规定，一方面在各个机关事业中设定相应的岗位与工资标准，以免使用非在编职工涉嫌违反同工同酬规定；另一方面做好劳务派遣工转非编职工工作预案与具体执行方案。同时应特别注意对这部分职工工龄计算问题，建议相关部门在制定转换规定时应承认其在机关事业单位工作期间的全部工作年限。

政府机关事业单位开办的劳务派遣机构，还可以为公益性企业富余劳动力转租平台，或职业学校、高校学生的实习、见习、勤工俭学公共服务平台。

政府机关事业单位开办的劳务派遣机构还可以转化为公益性劳务派遣组织，将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，给予相关优惠政策和补贴。

劳务派遣机构由营利性变为公益性，所需费用和社会保险补差和补助由政府财政资金或者就业基金给予补助，还可以避免其市场化运行对劳动者收入进行扣除。公益性劳务派遣机构与就业困难人员和灵活就业人员建立长期稳定的劳动合同关系，将其派遣到政府公益性岗位进行工作，保证这部分有就业意愿弱势群体的基本生活水平和职业生涯的连续性，也能使这部分劳动者有心理稳定感；劳务派遣机构可以根据各类岗位要求，对预安置对象进行岗前技能培训，也可以根据劳务派遣者的需求，组织其在未接受派遣期间参加各种职业技能培训。

还要一种方式就是将现有政府机关事业单位开办的经营性劳务派遣机构，与机关事业单位脱离关系，全部转给国资委统一管理。

2、企业使用劳务派遣工解决方案

在结构性的人力资源短缺的时代，人力资源管理不再是“绩效管理就是让工人多干活,薪酬管理就是如何少发工资”这么简单，为员工提供一个安全公平的工作环境已经成为现代人力资源管理新理念。用人单位应调整已经产生惯性的用工规则，以人性化的管理，构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，制订适合公司的人力资源政策提升员工关系管理水平，降低员工流动性，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，才能最大限度地化解用人风险，确保企业经营发展所需要的优秀人才。

不论是法律强制性要求还是企业可持续性发展需要，企业经营者应该认识到当前企业劳务派遣规制已是势在必行，因此，企业经营者应转变观念，放弃以劳务派遣规避劳动合同法律责任的经营思维，及时调整用工管理机制，利用规制过渡期做好劳务派遣转正式用工工作，确保企业正常生产秩序和劳动者权益保障工作。

因招工难而实施劳务派遣的企业，可以采取招聘外包或灵活式介绍费支付运用（如根据服务时间长短支付介绍费）。鼓励职业中介机构积极性与把好初试甄别关，从而降低职工流动率，从而提高生产效率与服务质量。

国有企业主管部门要从实际出发，深化国有企业用人机制改革，改善人员编制与工资总额管理制度，进一步健全完善对国有企业考核管理制度，根据企业发展需要科学设定与调整人工成本、人员编制与工资总额等政策标准，从源头上解决大量使用劳务派遣工问题。督促国有企业转变利用劳务派遣制度降低人工成本的短视思维观念，主动履行国有企业的社会责任，依法合理使用劳务派遣工，合理调整企业收入分配制度，缩小收入差距，实现劳务派遣与正式职工的同工同酬，建立派遣人员向正式员工转化的通道，增强劳务派遣人员对企业的认同感和归属感，有效调动工作积极性，适度缓解用工身份差异产生的矛盾，从政策和制度上为劳务派遣工的职业生涯提供同等、公平、公正、合理的发展平台，使他们享有体面的劳动和尊严的生活。

企业应采取剥离非高新或者生产效能无法达到相关部门要求的部分产业，而不是采取隐瞒欺骗方式以劳务派遣方式隐瞒真实职工人数，变相提高企业职工学历与技术水平以获取相应的资格待遇。也可以采取向关联企业借用借调等方式，解决因为生产发展短期用工的需要。

　  对因生产经营需要不得于采取劳务派遣用工方式的，企业应根据生产经营需要，严格将劳务派遣用工限定在“三性”范围内使用，并且与劳务派遣机构按照各自法定职责做好劳动者权益保障工作。

劳务派遣机构要做好对劳务人员的跟踪管理和服务，认真履行管理和服务的职责和义务，主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料，并将用人单位反馈的原始资料保存备案，接受人力资源和保障行政部门的监督检查。

用工单位应严格遵守劳动保障法律法规，对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗位培训，做思想教育工作，调动他们的积极性，并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务派遣机构。通过劳务派遣机构与用人单位各司其职，形成合力，共同做好对劳务人员的管理和服务工作，切实使劳务人员的权益得到保障。

用工单位要建立劳务派遣用工的转正制度，对在临时性和替代性岗位上使用劳务派遣的，用工单位可以在与劳务派遣机构签订劳务派遣协议时，在协议中明确规定每个员工在本单位使用期限最长为6个月，满六个月的优秀员工如员工同意，则由用工单位直接招用。用工单位应对派遣期间的工龄给与承认，并不在签订的劳动合同中另外约定试用期。用工单位按招用派遣工人数给予派遣机构一定的补偿。

根治劳务派遣的滥用最根本方法就是调整经济结构，逐步改变对外向型经济的过度依赖，深化国有企业改革，完善现代企业制度，使国有企业行为更加符合市场规律；推进财税制度改革，减轻企业负担，建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度，使劳务派遣和标准用工相互补充，各得其宜，相得益彰。

劳务派遣对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用，客观上弥补了企业人力资源需求缺口，同时也符合企业减员增效的自身发展要求，用工形式更加灵活，也降低了企业管理风险和运行成本，从其产生和发展的过程来看，有其存在的合理性和必要性，而且也发挥了一定的作用。但是劳务派遣被滥用以及劳动者同工不同酬等问题，严重侵犯劳动者合法权益，已经危及整个劳动关系管理体系以及劳动力市场秩序正常运转。因此，必须采取宏观干预措施，限制当前劳务派遣“非正常繁荣”的状态，规范劳务派遣用工这种新型就业方式，使其回归本位，达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要,又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化，使之既能保障劳务派遣工的合法权益又能有利于经济发展。

特别说明：

1、由于厦门市建筑工地、保安服务行业管理的特殊性，其用工属性是否属于劳务派遣存在较大争议，因此本次未将其列入调查范围。

2、当前劳务派遣机构将职业学校或者培训机构的学生以“实习”等名义实施派遣行为，在企业中长期定岗作业，但因学生实习不属于劳动法律调整范围，因此，是否属于劳务派遣规制对象在法律上的存在较大争议，因此也不列入本次劳务派遣范围。

3、本报告相关数据如无特别注明，均来源于课题组20##年9月6日对厦门市用工单位用工情况的数据统计。