工作分析:job analysis又称职务分析，是通过对工作信息的收集与开发，来确定完成组织任

务所需承担的职责和所应具备的技能，继而对工作进行描述和规范，制定出工作说明书和工

作规范的系统工程.

工作分析的内容：6W1H，what,when,where,who,whom,why,how

工作说明（job description），或岗位说明、职位说明。它是以书面形式来说明工作的内容，

以及工作中所使用的设备和工作条件等相关信息，主要包括工作名称、工作条件、工作环境、 工作任务和工作职责等，说明了工作的构成与要求。

工作规范（job specification）又称资格说明书或任职资格，它是对承担工作的员工，提出

关于承担该工作必备的基本素质和条件的书面说明，主要包括完成工作所需的知识、技能、

经验以及其他身体和个人特性等等。

工作分析一般包括几个阶段：准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段

人力资源规划：根据组织的战略目标和内外环境的变化，科学的分析预测未来组织的人力

资源的需求和供求状况，并根据制定必要的政策和措施来平衡人力资源的供需。

人力资源规划的作用：1.为组织发展目标的实现提供人力保证；2.使组织更能适应内外部环

境的的变化；3.有利于组织人力资源的合理配置；4.降低用人成本，避免内部结构性失衡；

5.有助于调动员工积极性。

人力资源规划的内容：配备计划，退休解聘计划，补充计划，使用计划，培训开发计划，

绩效与薪酬福利计划，总体规划。

人力资源需求预测：是根据企业的战略目标和发展规划，对企业未来的一段时期内所需要

的人力资源的数量，质量进行评估和测算。

影响人力资源需要的因素：组织的形式和结构，生产和销售的规模，技术条件，管理方法。

人力资源供给预测：是指通过一定的方法，对未来一段时间内企业可以从内部和外部获取

的人力资源的数量和质量进行估算。

人力资源信息系统：是指收集，储存，处理和传播人力资源信息的具有完整功能的集合体。

有俩种：人工操作的信息系统，计算机化的现代信息系统。

招聘：是根据企业发展的需要和人力资源规划的要求，获取合格员工，填补职位空缺的过

程。

招聘的意义：1.招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源；2.招聘工作影响着人员的

流动；3.招聘工作影响着人力资源管理的费用；4.招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有

效途径

招聘的作用：.招聘是企业获取人力资源的重要手段；2.招聘是企业人力资源管理工作的重

要内容；3.招聘是企业人力资源投资的重要形式；4.招聘能够提高企业的声誉；5.招聘能够

影响员工的士气

内部招聘—优点：1.度员工能都起到激励作用；2.企业对内部人员的工作能力，发展潜力有

一定程度的了解，减少人员招聘的失误;3.内部招聘的人员，熟悉企业的工作流程；4.有较好

的忠诚性；5.耗费企业的人力，物理，财力。

缺点：内部落选人员可能因此受到打击，影响工作；2.造成内部矛盾；3.水平有限

方式：推荐法，档案法，职务公告法。

外部招聘—优点：1.从社会上广招贤才能人；2.带来新的思想，为企业注入新鲜血液。

缺点：1.对企业情况不熟悉，需要时间磨合：2.外部人员的价值观和工作方法等对你企

业不适用；3.成本较高，耗时多；4.影响内部员工的工作积极性和工作热情。

方式：广告招聘，校园招聘，网络招聘，猎头公司

选拔录用的程序:1.审查工作申请表和简历2.选拔测试3.面试4.背景调查5.体检6.试用

7.正式录用。

人员选拨的重要性：1.选拨的成效直接决定企业的运作业绩；2.有效的选拨能够降低人力资源管理的成本费用；3.有效的选拨能够降低不合理的人员流动。

选拨测试：知识测试，能力测试，心理测试，工作样本测试，情景测试

信度：又称可靠性，是指测试的稳定性和一致性。分类:重测信度，对等信度，分半信度。

效度：又称有效性，是指测试手段能够有效衡量和评价测试对象的程度。分类：测试效度，同测效度，内容效度

有效测试的步骤：分析工作，选择能够测量预测因子的测试，用选定的测试来测试员工，将测试分数和效标联系起来，交叉雅正与重新验证。

面试—特点：能够直接观察，进行双向沟通，内容形式灵活，面试的效果与主试者有重要关系。

—内容：1.仪表举止2.教育培训背景3.专业技能4.工作经验和工作经历5.求职动机6.薪酬福利和工作期望7.人际沟通能力8.自我控制能力9.事业心10.反应能力11.特长和爱好

12.团队精神

员工培训：是指根据工作的需要和发展，对员工传授完成工作所必须的只是和技能，改变工作态度，提升工作业绩的有计划地培养训练活动

意义：1.是提高企业业绩的重要手段；2.是开发人力资源的重要途径；3.有助于提高员工的满足感；4.可以增强企业的竞争优势5.有助于建设和发展企业文化

目的：1.传授工作技能，满足工作需要；2.更新知识，开发潜力；3.提高员工的素质

职业生涯：

影响职业生涯的主要因素：教育背景，家庭背景，个人需求和心理动机，社会环境，年龄性别和个性，职业能力，个人机遇。

绩效:指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反应了员工能力与其职位要求的匹配程度。

特点：多因性（A能力M激励E环境），多维性，动态性

绩效考评：又称考绩是组织根据工作目标和工作的标准对员工的工作状况结果进行考察和评估的活动。

目的：用于薪酬制定，绩效反馈，开发培训，管理决策等

作用：1.对个人（1）改善员工的工作绩效（2）为员工的择业发展规划提供依据（3）对员工进行有效激励2.对组织管理（1）提高组织的业绩（2）提供制定和调整薪资的依据（3）为员工的奖罚提供合理的依据（4）帮助人力资源管理决策（5）为员工培训开和招聘录用提供帮助（6）促进管理者与员工的沟通

原则：1.公开和公平的原则2.客观和准确的原则3.民主的原则4.全面和完整的原则5.及时反馈的原则6.立体考评的原则7.可操作的原则

抵制考评的原因：组织方面（造成组织矛盾），管理人员方面（工作压力，人际关系，影响士气），员工方面（暴露工作问题影响经历利益和职业前景，担心上级偏见，害怕比较）

绩效考评流程：1.准备阶段——确定考评内容，选择考评方法，制定考评标准；2.实施阶段——考评的组织，实施人员，明确绩效考评人员的职责；3.绩效考评的反馈阶段；4。运用阶段——员工的人事决策，薪酬决策，奖罚处理，组织的培训工作，招聘工作。

考评类型：品质性考评，行为性考评，效果性考评。

主要方法：排序法，配对比较法，强制分配法，成果记录法，书面叙述法，量表法，关键事件法，行为锚定考评法，行为观察量表法，目标管理法，360度考评法

绩效考评中常见的问题：考评标准不明确，过宽倾向，过严倾向，居中趋势，晕轮效应（是指考评者由员工某一方面的评价结果，推断或影响其他方面的评价），近因效应，类己效应，对比效应，个人偏见

绩效考评的意义：1.使员工了解自己的工作绩效，有利改进工作，进行奖励奖罚，促进沟通交流，提高绩效考评的透明度以求公平公正

绩效考评反馈的主要内容：工作绩效的情况，产生考评结果的原因和可能存在的问题，工作的要求和期望，奖罚情况。

反馈主意的问题：谈话的内容要具体，具有针对性；要就事论事，不能直接指责员工；要鼓励员工多说话，保持双向沟通；针对不同的情况，选择合适的反馈方法。

薪酬：是指企业支付给员工的直接和间接的经济收入，是员工作为工作回报得到的各种货币收入和福利服务的总和

直接薪酬：基本工资，奖金，津贴，利润分成，股票认购，佣金等

间接薪酬：医疗保险，养老保险，带薪休假，住房补贴，员工服务，病休等

意义：1.对员工的工作贡献进行支付和补偿；2.吸引和保持企业需要的人力资源；3.激励员工实现企业的目标；4.影响企业的经营成本

制定薪酬的原则：公平性原则，合法性原则，补偿性原则，激励性原则，经济性原则，动态性原则。

影响薪酬的因素：1.企业外部因素（1）国家法律法规（2）劳动力市场状况（3）行业的状况（4）同类企业的状况（5）生活费用和物价水平（6）文化和风俗习惯（7）工会；2.企业内部因素（1）企业的战略发展和经目标（2）企业的发展阶段（3）人力资源管理的政策（4）企业的性质和经济实力（5）组织的结构管理（6）职位和工作（7）工作绩效和工作技能（8）工作年限，雇佣时间（9）员工对薪酬的要求和影响

薪酬体系：职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系。

职位薪酬体系——优点：适用于企业传统的组织结构和管理方式，操作简单宜行，成本较低 缺点：不适用现代企业组织和企业管理的变革，薪酬制度不合理，不适应变化的环境对员工提出新的要求

技能薪酬体系——优点：能偶促进员工更好地学习和支付工作的技能，有利于员工的更好发展，有利于企业对员工的灵活使用和配置 缺点：该体系的设计和操作有较高的技术要求，企业可能需要投入更多，造成企业薪酬成本的增加。

薪酬策略：领先型，追随型，滞后型，混合型。

领先型——优点：高薪能够吸引和留住优秀的员工和人才，高薪可以减少员工的流失率，高薪可以增加员工的满意度 缺点：高薪造成企业成本上升，长期的高薪策略会导致员工对高薪的依赖

追随型——优点：保持市场平均的薪酬水平有助于维持正常的竞争态势，平均的市场薪酬水平有利于稳定员工的队伍，按照市场水平支付薪酬能够履行社会的责任 缺点：被动性。

滞后型——缺点：不利于企业招聘和留住优秀员工，造成员工的流失，容易造成员工对企业的不满，影响员工的工作绩效，影响企业的形象和声誉 优点：成本低

绩效奖励：是指根据员工的工作绩效或工作团队和企业的绩效支付的一种可变薪酬 福利：是企业支付给员工的间接薪酬，是员工薪酬的重要组成部分。

作用：1.对于企业而言——提供员工的满意度和工作的积极性，改变员工的态度，提高绩效，吸引员工

劳动关系：是指劳动者在劳动过程中与用人单位之间产生的社会雇佣关系。

劳动者的权益：劳动者具有平等就业和选择职业的权利，具有取得劳动报酬的权利，具有休息休假的权利，具有职业技能培训的权利，具有享受社会保险和福利的权利，具有提请劳动争议处理的权利，具有已发参加和组织工会的权利。

劳动合同订立的原则：平等自愿的原则，协商一致的原则，合法订立的原则

劳动合同的期限：固定期限，无固定期限，以完成一定工作为期限

工会：是代表劳动者的一种组织，它在劳动关系中起着十分重要的作用。

劳动争议的处理：合法，公正，调解，及时处理原则

劳动争议处理的途径：协商，调解，仲裁，诉讼

减少劳动争议：完善劳动立法，发挥工会的作用，加强管理人员的意识，提高员工的工作生活质量

劳动安全卫生管理：是指在劳动生产过程中，对劳动者人身平安和健康的保护。

意义：1.是保证劳动生产生活正常进行的必要条件，减少不必要的人员伤亡和损失，法律规定。

劳动安全与卫生的措施：1.制定企业劳动安全卫生的有关政策和规章制度；2.建立和健全企业劳动安全卫生管理机构；3.对员工进行安全卫生的培训和教育；4.对劳动安全卫生进行有效的管理。

 

第二篇：人力资源管理总结

:

一、概述

1、人力资源管理的概念。制定、执行及修订人力资源管理制度（程序）。

2、人力资源管理各项职能间的相互关系。

二、职位分析

1、一般在企业内部发生职责冲突时进行；或有投入产出效果时进行。

2、企业领导重视；员工支持。

3、由直线经理及下级完成；直线经理应长期关注、研究部门分工关系；人力资源管理部门对职位分析进行组织、指导。

4、职位说明书写是；力求简单。

5、分析结果应进行验证。

应记住的概念：职位分析；职位说明书的内容；行动-任务-职责；工作日志。

三、人力资源规划

1、人力资源规划的编制要与企业发展战略为依据。

2、研究人员-产出间的或不同人员间比例关系。

3、长期关注、研究外部劳动力市场的供求关系，尤其是关键人才的供求关系。

4、统计分析企业内部劳动力的流动状况。

5、采取招聘、培训、考核、薪酬、解聘等手段平衡人力资源供求关系。

须记住的概念：人力资源规划；技能清单；马尔科夫模型；水池模型。

四、招聘

1、依据人力资源规划编制年度招聘计划。

2、依据职位分析书进行广告、评选。

3、严格招聘流程。

4、使用工作样本测试；使用行为分析技术；心理测试方法要验证其适用性，且仅作参考。

5、人力资源部门负责前期工作；用人单位最终决策；人力资源部门对整个过程进行组织。

6、对招聘活动进行评价；根据新员工的绩效表现修正招聘流程、测试技术。

7、对外部劳动力市场常年跟踪分析。

8、基层及中层管理人员应以内部招聘为主。

须记住的概念: 招募；甄选；招聘金字塔；结构化面试；压力面试；评价中心；无领导小组讨论；公文筐；信度；效

度。

五、培训

1、直线经理对本部门的培训负责，是培训需求分析及培训活动的责任人；人力资源管理部门对培训活动进行组织。

2、企业应建立自己的内训师队伍；建立自己的案例库。

3、每项培训活动都要有明确的、可测量的目标。

4、采取工作轮换、学徒制等在职培训方法；管理人员的培训主要采取行动学习的方法。

5、培训活动要进行评估。

须记住的概念：培训需求的压力点；三层次模型；培训转化理论；培训评估的四层次模型；拓展训练；行动学习。

六、绩效考核

1、一刚一表；做什么事，设什么指标；上下级协商而定；慎用能力态度指标。

2、对管理人员设置下级分工关系研究、下级考核指标及标准制定、辅导下级等通用指标。

3、上级对下级进行绩效辅导；上级对下级进行绩效面谈。

须记住的概念: 绩效的特性（多因、多维、动态）；绩效

管理的四个阶段；SMART原则；关键绩效指标；平衡记分卡；360度绩效考核；量表；强制分布法；行为锚定法；绩效考核误区。

七、薪酬

1、协商确定薪酬原则。

2、职位评价要充分民主；在报酬要素的选择、分级、权重确定上以及各岗位的评分上要充分征求员工意见或进行大范围的问卷调查。

3、企业要进行外部薪酬调查及员工对薪酬的满意度调查，适时调整薪酬。

4、实行宽带薪酬，以提高在管理职位上不能晋升的员工的积极性。

5、推行收益分享计划，对小改小革及其他创新活动进行奖励。

须记住的概念：薪酬；基本薪酬；绩效薪酬；福利；津贴；薪酬构成；薪酬结构；薪酬水平；要素记点法；要素比较法；归类法；薪酬调查；薪酬曲线；绩效调薪；绩效奖金；利润分享计划；收益分享计划；员工持股计划；五险一金（养老、医疗、工伤、失业、生育、住房公积金）；公休假日；法定休假日；带薪休假。